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Una vida social: Cuando los empleados y los solicitantes de empleo se conectan a Facebook

Por Richard D. Alaniz

Imagina que uno de tus empleados golpea a tu empresa o a sus compañeros en Facebook. Podrías pensar que podrías despedir a ese empleado. Pero probablemente estarías equivocado. O considere si debería buscar candidatos en Google. Puede parecer obvio, pero si no lo hace correctamente, podría terminar en medio de una demanda.

Una vida social: Cuando los empleados y los solicitantes de empleo se conectan a Facebook
Una vida social: Cuando los empleados y los solicitantes de empleo se conectan a Facebook

A medida que más personas empiezan a usar los medios sociales y los jóvenes que crecieron con Facebook entran cada vez más en la fuerza laboral, los empleadores no pueden ignorar los medios sociales y esperar que desaparezcan. Las empresas necesitan entender cómo sus trabajadores usan los medios sociales y cómo pueden usar las publicaciones de los solicitantes en los medios sociales para las decisiones de contratación. Lo más importante es que los empleadores deben actualizar sus políticas para asegurarse de que cumplen con las leyes y regulaciones actuales relativas a los medios sociales.

Los reguladores pesan

Solía ser que los trabajadores se quejaban de sus trabajos con amigos y familiares. Ahora, muchos de ellos se dirigen a Twitter y a otros sitios para expresar sus frustraciones. Cuando los empleados despotrican públicamente en línea sobre sus jefes y compañeros de trabajo, muchos empleadores pueden asumir que tienen el derecho de despedir a esos empleados. Pero la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) se ha dirigido cada vez más a las empresas que despiden a los trabajadores por sus comentarios en los sitios personales de medios sociales, argumentando que algunos comentarios representan una expresión protegida por la ley federal.

En mayo, la NLRB emitió una denuncia contra un concesionario de BMW en el área de Chicago, alegando que despidió ilegalmente a un empleado que criticó al concesionario en su página de Facebook. El empleado estaba descontento de que el concesionario sólo había servido perros calientes y agua en un evento de promoción de un nuevo modelo de coche. Cuando la gerencia le pidió al vendedor que quitara los puestos, lo hizo inmediatamente. Luego despidió al vendedor de todos modos.

Según un comunicado de prensa de la NLRB, la publicación del vendedor en Facebook “fue una actividad concertada protegida en el sentido del artículo 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales, porque implicaba una discusión entre los empleados sobre sus términos y condiciones de empleo, y no perdió la protección basada en la naturaleza de los comentarios”.

Poco antes del caso BMW, la NLRB emitió una denuncia contra Hispanos Unidos de Buffalo en Nueva York, alegando que la organización sin fines de lucro despidió ilegalmente a cinco empleados que se habían quejado en Facebook por sus condiciones de trabajo. Según la NLRB, antes de una reunión con la gerencia, un empleado entró a Facebook para desahogarse sobre las condiciones de trabajo, incluyendo comentarios sobre cómo otros empleados no hacían lo suficiente para ayudar a los clientes de bajos ingresos de la organización.

Otros empleados respondieron al puesto inicial, defendiendo su rendimiento laboral y criticando las condiciones de trabajo. Una vez que Hispanos Unidos se enteró de los puestos, despidió a los cinco empleados involucrados, alegando que acosaron al cartel original.

Sin embargo, no todas las acciones de la NLRB en relación con los medios sociales van en contra de los empleadores. Recientemente, la NLRB confirmó la decisión de un periódico de despedir a uno de sus reporteros por hacer comentarios críticos sobre el periódico a través de su cuenta de Twitter. El Arizona Daily Star había animado al reportero a twittear como una forma de atraer a los lectores al sitio web del periódico. Aunque la cuenta de Twitter era personal, el reportero se identificó en su biografía de Twitter como empleado del Daily Star e incluyó un enlace al URL del periódico.

Después de que el reportero se burló de las elecciones de los editores de los titulares a través de su cuenta de Twitter, la dirección le dijo que no criticara al periódico o aireara las quejas de trabajo a través de sus Tweets. El reportero continuó haciendo varios Tweets sarcásticos sobre su tarea como reportero de seguridad pública, y también se burló de los Tweets de una estación de televisión local. Cuando la estación de televisión se quejó al periódico, éste despidió al empleado, que presentó una queja argumentando que sus derechos habían sido violados.

La División de Asesoramiento de NLRB&apos rechazó la reclamación del empleado&apos, determinando que los tweets del empleado&apos no eran una actividad protegida porque no guardaban relación con las condiciones de su empleo o con la actividad concertada protegida.

El ex empleado también había argumentado que el Daily Star tenía una política de medios sociales demasiado amplia e ilegal. Sin embargo, la NLRB encontró que la prohibición del periódico'tico de comentarios en los medios sociales sólo se aplicaba al empleado, por lo que no era una política formal.

Facebook, Twitter y decisiones de contratación

Junto con las actividades de los medios sociales de los empleados actuales, las empresas también deben tener cuidado con la forma en que consideran la actividad de los medios sociales de los trabajadores potenciales.

Se ha convertido en algo común para muchas empresas el que los solicitantes de empleo busquen en Google aspectos de sus personalidades y hábitos que no necesariamente aparecen en las solicitudes o en los currículos. Aunque los empleadores pueden ver y evaluar las publicaciones públicas en Facebook, Tweets y similares, deben tener cuidado en la forma en que investigan a los solicitantes de empleo y cómo utilizan la información que encuentran.

Las empresas necesitan hacer la investigación por sí mismas. Contratar a un tercero para hacer eso puede desencadenar la jurisdicción de la Ley de Información Crediticia Justa. Bajo esta ley, usar a un tercero para mirar las actividades de los medios sociales podría ser ilegal. También es importante respetar la privacidad de los empleados potenciales. Mucha gente restringe su información de Facebook a los amigos confirmados"Intentar ver información que no está disponible para el público en general podría poner a los empleadores en riesgo de una demanda por privacidad.

Si el empleador tiene acceso a los solicitantes' anuncios en los medios de comunicación social, los empleadores deben ser cuidadosos en cuanto a la forma de incluirlos en el proceso de contratación. Los reglamentos federales como el Título VII de la Ley de Derechos Civiles, la Ley de Discriminación en el Empleo por Edad y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades prohíben la discriminación basada en diversos factores, como la raza, el color, la religión, el origen nacional, el género, la edad y las discapacidades. En virtud de la Ley de no discriminación de la información genética, los empleadores también pueden'tar por la información genética de los solicitantes.

Además de las leyes federales de no discriminación, las empresas también deben conocer las leyes estatales y locales pertinentes. Por ejemplo, en California es ilegal discriminar a un empleado o solicitante por su orientación sexual, mientras que en Wisconsin es ilegal discriminar a un empleado o solicitante por su pertenencia al ejército. Este tipo de información podría estar fácilmente disponible en muchos sitios de medios sociales.

Recientemente, la Universidad de Kentucky resolvió una demanda presentada por un solicitante de empleo que afirmaba que había perdido un trabajo basándose en las opiniones religiosas expresadas en su sitio web personal. En 2007, la universidad comenzó a buscar un director para su observatorio. Un comité de búsqueda identificó al Dr. C. Martin Gaskell como el principal candidato. Uno de los miembros del comité de búsqueda encontró el perfil de Gaskell&apos en el sitio web de la universidad donde trabajaba en ese momento, que también enlazaba con su sitio web personal. Allí, Gaskell publicó un artículo titulado "Astronomía moderna, la Biblia y la Creación." El comité de búsqueda consultó a su departamento de biología, que expresó su preocupación por las opiniones creacionistas de Gaskell'tico. Los biólogos dijeron que no cooperarían con el departamento de física y astronomía de la universidad si se contrataba a uno de estos tipos de individuos. Cuando el comité recomendó a alguien más para el trabajo, Gaskell demandó. La Universidad de Kentucky terminó resolviendo el caso por 125.000 dólares.

Mejores prácticas

El simple hecho de tener una política de medios sociales no es suficiente. A principios de este año, la NLRB resolvió una queja con American Medical Response de Connecticut, Inc. que involucraba en parte la política de medios sociales de la compañía. En ese caso, la NLRB acusó a la compañía de despedir ilegalmente a un empleado por publicaciones en Facebook. Si bien esa parte de la denuncia es conocida, la NLRB también alegó que AMR tenía una política de medios sociales demasiado amplia “con respecto a los blogs, las publicaciones en Internet y las comunicaciones entre empleados”, según un comunicado de prensa de la NLRB.

Los empleadores pueden evitar muchos de estos dolores de cabeza mediante una política integral de medios sociales. Una vez creada la política, las empresas deben asegurarse de que todo el mundo esté informado sobre ella y de que se aplique de forma consistente y se actualice con frecuencia.

  • Crear una Persona Punto. Los medios sociales pueden tomar muchas formas diferentes, y es difícil predecir cómo las diferentes personas los usarán. Con una persona o comité a cargo de supervisar los medios sociales, las empresas pueden asegurarse de que los temas se manejen de manera consistente.
  • Monitorea regularmente los medios sociales. Con una persona de un solo punto, también se hace más fácil vigilar Facebook, Twitter, YouTube y otros sitios de medios sociales en los que los empleados podrían mencionar a la empresa o a sus compañeros de trabajo.
  • Educar a los empleados. Los empleadores deben tener claras sus expectativas en cuanto a los medios sociales y los derechos de los empleados. La política de medios sociales debe ser clara y directa, y los empleados deben recibir actualizaciones periódicas.
  • Mantente al día. Con la avalancha de quejas de la NLRB relacionadas con los medios sociales, algunos especulan que la agencia puede estar buscando el caso correcto para establecer claramente la ley. Las compañías necesitan estar al día con las leyes y regulaciones federales, estatales y locales.
  • Manténgalo profesional. Muchos sitios como LinkedIn y Facebook invitan específicamente a los usuarios a identificar a sus empleadores. La política de medios sociales de la empresa debería esbozar cómo los empleados identifican sus lugares de trabajo cuando utilizan los medios sociales para sus propios usos personales.

Los medios de comunicación social son un hecho cotidiano para muchos trabajadores hoy en día. Las empresas necesitan entender cómo los empleados y potenciales empleados están usando los medios sociales y cómo eso puede impactar en la empresa. Una política de medios sociales debe ofrecer orientación a la dirección, los supervisores, los empleados y los solicitantes de empleo, ayudando a evitar la confusión, los resentimientos, las acciones reguladoras y las demandas.

Richard D. Alaniz es socio principal de Alaniz and Schraeder, una empresa nacional de trabajo y empleo con sede en Houston. Ha estado a la vanguardia del derecho laboral y del empleo durante más de treinta años, incluyendo períodos en el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y en la Junta Nacional de Relaciones Laborales. Rick es un prolífico escritor sobre el derecho laboral y del empleo y realiza frecuentes seminarios para empresas clientes y asociaciones comerciales en todo el país. Las preguntas sobre este artículo pueden dirigirse a Rick al (281) 833-2200 o [correo electrónico protegido]