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Una Manzana Mala: Gestión de los malos resultados

Los gerentes que se preguntan “¿Adónde va el día?” pueden tener ahora una respuesta. Los directores financieros (CFO) encuestados recientemente por Robert Half International dijeron que, en promedio, los supervisores pasan el 17 por ciento de su tiempo – casi un día a la semana – supervisando a los empleados de bajo rendimiento.

Sin embargo, los gerentes no son los únicos que sufren los efectos de una mala contratación. El 95% de los encuestados dijo que una mala decisión de contratación afecta al menos un poco la moral del equipo, y más de un tercio (35%) dijo que la moral se ve muy afectada.

Una Manzana Mala: Gestión de los malos resultados
Una Manzana Mala: Gestión de los malos resultados

Se preguntó a los directores financieros: “En general, ¿qué porcentaje del tiempo de un gerente se dedica a entrenar y/o supervisar a los empleados de bajo rendimiento?” La respuesta media fue del 17 por ciento.

También se preguntó a los directores financieros: “¿Hasta qué punto crees que una mala decisión de contratación afecta a la moral de tu equipo?” Sus respuestas:

  • En gran medida: 35 por ciento
  • Algo: 60 por ciento
  • En absoluto: 5 por ciento

“Las malas contrataciones son costosas, no sólo por el desgaste que suponen para el presupuesto, sino también por la pérdida de moral, productividad y tiempo”, dijo Max Messmer, presidente y director general de Robert Half International y autor de Motivating Employees for Dummies ®. “Los empleados de bajo rendimiento también requieren una atención significativa de los empleadores, distrayendo a los gerentes de las iniciativas críticas para el negocio, y haciendo que otros miembros del equipo tomen el relevo”.

Messmer añadió: “Las malas decisiones personales raramente ocurren por casualidad. En retrospectiva, los gerentes suelen descubrir que no prestaron la atención adecuada al proceso de contratación”.

Robert Half identificó cinco cosas que no se deben hacer al contratar:

No: Ve solo.

Hazlo: Recabar la opinión de los colegas sobre los atributos y competencias necesarios para el puesto abierto y trabajar con una empresa de contratación especializada para encontrar los mejores candidatos.

No: Piensa que Internet tiene todas las respuestas.

Hazlo: Cultivar una tubería de talento llegando personalmente a su red y reclutando fuentes. Las herramientas en línea pueden ser valiosas, pero la interacción personal es el aspecto más importante del proceso de contratación.

No: Tardar demasiado.

Hazlo: Extiende una oferta una vez que identifiques a tu mejor candidato. Las empresas que no se mueven rápidamente se arriesgan a perder buenas personas por otras oportunidades.

No: Ofrecer un salario bajo.

Hazlo: Ofrecer un paquete de compensación que, como mínimo, cumpla con el estándar del mercado. Manténgase al día sobre las tendencias prevalecientes revisando recursos como las Guías de Salarios 2013 de Robert Half.

No: No diferenciar entre los atributos de los candidatos que deben tener y los que no deben tener.

Hazlo: Identificar las habilidades que son obligatorias y las que se pueden desarrollar. El objetivo es contratar a la persona que mejor se adapte al trabajo y a su entorno laboral.

Sobre la encuesta:

El estudio nacional fue desarrollado por Robert Half International. Fue realizado por una empresa de investigación independiente y se basa en más de 1.400 entrevistas telefónicas con directores financieros de una muestra aleatoria de empresas de EE.UU. con veinte o más empleados. Para que el estudio fuera estadísticamente representativo y asegurara que las empresas de todos los segmentos estuvieran representadas, la muestra fue estratificada por región geográfica y número de empleados. A continuación, los resultados se ponderaron para reflejar la proporción adecuada de empleados dentro de cada región.

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Fuente: Robert Half International