Cuando se trata de afrontar la sucesión y la transición de la propiedad en las empresas de contadores públicos, la experiencia me ha enseñado que hay dos tipos de profesionales: los que son proactivos en lo que respecta a asegurar su próxima generación de líderes y los que siguen postergando la transición a pesar de los repetidos esfuerzos por convencerlos de lo contrario.
El caso en cuestión…
El otro día estaba visitando a un cliente de hace mucho tiempo, quien, al acercarse a los 70, sigue haciendo horas ridículas cuando en ese período de su vida debería preocuparse más por bajar su handicap de golf como muchos de sus compañeros. En cambio, viene a la oficina la mayoría de los fines de semana, incluso durante la temporada baja de 1040.
Su hija también trabaja en la empresa, pero el propietario me dijo con toda honestidad que carece de las aptitudes de liderazgo y desarrollo empresarial necesarias para dirigir la empresa en el futuro, al igual que varios de sus altos directivos de larga trayectoria. Así que, en esencia, su «banco» estaba vacío, descartando efectivamente cualquier posibilidad de un plan de sucesión interna.
Luego me dirigí al elefante en la habitación recomendando la estrategia «M»: «Fusión». Por su reacción, se podría pensar que le pedí que me cediera su cuenta de capital a pesar de que hay varias estructuras de fusión que le habrían permitido mantener un control, una autonomía y unos ingresos razonables al tiempo que le proporcionaban un plan de sucesión.
Sin revelar el colorido lenguaje que siguió, que sin duda habría ganado una calificación NC-17 si fuera una película, es justo decir que no estaba muy entusiasmado con la idea. «Encuéntrame un joven o una chica y eso resolverá cualquier problema de sucesión que podamos o no tener», fueron sus órdenes. Era una estrategia segura con una excepción evidente.
Unas 45.000 empresas de todo el país están buscando exactamente lo mismo, lo que nos gusta llamar «El Santo Grial», un joven contador público de «alto potencial» con las habilidades necesarias para asumir las riendas de una práctica hambrienta de sucesión. Lamentablemente, muchas empresas con recursos mucho mayores de los que estaban a disposición de mi cliente han contratado a reclutadores conocidos en todo el país para ayudarles a encontrar a esa persona.Y, en muchos casos, sin éxito.
Un bufete que conozco que estaba tan frustrado por la falta de resultados en su búsqueda para encontrar a ese esquivo candidato llegó incluso a iniciar un litigio contra un cazatalentos en un esfuerzo por recuperar sus honorarios.
La verdad indiscutible es que hay un vacío demasiado grande en la reserva de talentos para sustituir a los 77 millones de personas que pronto se retirarán de la posguerra para asegurar una sucesión exitosa para muchas prácticas de CPA en todo el país. De hecho, más del 70 por ciento de las empresas con 15 personas o menos no tienen ningún tipo de plan de sucesión en marcha, ya sea formal o de otro tipo. Y el 67 por ciento de las empresas que participaron en una encuesta reciente esperan que al menos un socio se jubile dentro de cinco años.
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Para 2020, más del 70 por ciento de los más de 400.000 miembros del Instituto Americano de Contadores Públicos (tanto en la práctica pública como privada) serán elegibles para jubilarse, y más del 60 por ciento de los actuales propietarios de capital en las empresas tienen más de 50 años. También hay que tener en cuenta que una persona en este país cumple 65 años cada ocho segundos.
A estas estadísticas deprimentes sobre el estado de disminución del capital humano de que dispone la profesión contable se suma el hecho de que las valoraciones de las empresas han ido disminuyendo constantemente en los últimos años.
En resumen, los días en que los agresivos consolidadores de la empresa CPA pagaban múltiplos que iban desde 1,5 hasta 2 veces, han pasado a ser como los de America Online, Vanilla Ice y New Coke. Sólo en los grandes mercados, como Nueva York, Chicago o Los Ángeles, los múltiplos son de 1X a 1.25X para las pequeñas empresas rentables, incluso una posibilidad remota.
Así que, si estás retrasando la planificación de tu sucesión hasta que obtengas la valoración que crees que «mereces», lo que a menudo es sinónimo de «poco realista», mi consejo es que consigas un buen libro y te relajes porque va a ser una espera muy larga.
Pero, volviendo a nuestro cliente…
Permaneció desafiante a la idea de fusionarse con una empresa más grande y dijo que tenía que volver al trabajo. Por supuesto que lo hizo. Soy un poco escéptico de que nuestra conversación se reanude en un futuro próximo.
Lamentablemente, su empresa, al igual que otras que tratan la sucesión como una condición médica desconocida – si deciden ignorarla, es de esperar que desaparezca – creará en última instancia oportunidades tanto de clientes como de bienes raíces en el futuro para los competidores que han sido mucho más proactivos con respecto a la planificación de la sucesión.
Nota del editor: ¿Cuál es su plan de sucesión? ¿Tienes alguno? Siéntete libre de compartirlo.