El IRS y los empleadores a menudo no están de acuerdo sobre la situación fiscal de los trabajadores, pero un reciente caso del Tribunal Fiscal ayudó a aclarar la cuestión, hasta cierto punto.
Típicamente, el empleador afirma que el trabajador es un contratista independiente, mientras que el IRS clasifica al trabajador como empleado. Cuando el asunto termina en el Tribunal Fiscal, como lo demuestra un nuevo caso, Hampton Software Development, TC Memo 2018-87, 6/19/18 , los hechos y circunstancias particulares dictan el resultado.
Lo que está en juego para los empleadores es alto y si un trabajador es tratado como un empleado, el empleador tiene que retener el impuesto federal sobre la renta y la parte del empleado en el impuesto FICA de los salarios. Además, el empleador debe pagar la parte que le corresponde del FICA y del impuesto federal de desempleo (FUTA). Para 2018, el impuesto FICA es del 7,65 por ciento sobre los salarios de hasta 128.400 dólares y del 1,45 por ciento sobre los salarios que superen esa cantidad.
Por el contrario, si un trabajador califica como contratista independiente, el empleador no es responsable de la retención del impuesto federal sobre la renta y los pagos de FICA y FUTA. Y, quizás más importante aún, no tiene que proporcionar costosos beneficios adicionales como seguro médico y contribuciones 401(k) a esos trabajadores.
Aunque no hay reglas absolutas para determinar la condición de un trabajador, el IRS ha establecido valiosas directrices. Generalmente, un trabajador no califica como contratista independiente si realiza servicios que están controlados por el empleador.
Los factores que indican el grado de control suelen corresponder a estas tres categorías:
1. Comportamiento : ¿El empleador controla, o tiene el derecho de controlar, al trabajador? ¿Y qué hay de la forma en que él o ella hace su trabajo?
2. Financiero : ¿Los aspectos comerciales del trabajo del trabajador son controlados por el pagador?
3. Naturaleza de la relación : ¿Hay contratos escritos? ¿Recibe el trabajador prestaciones extrasalariales? ¿Continuará la relación después de que el proyecto se haya completado?
En el nuevo caso, el empleador adquirió y puso en servicio un complejo de apartamentos de 60 unidades en Tulsa, Oklahoma, en 2006. En el momento de la adquisición, el trabajador prestaba diversos servicios para el complejo de apartamentos al antiguo propietario y fue contratado por el empleador.
Como propietario y operador del complejo de apartamentos, el empleador estableció el monto de la renta que cobraba por cada unidad. También estableció las políticas, normas y/o reglamentos que se aplicaban en el complejo de apartamentos, como las políticas sobre mascotas y las normas o reglamentos que rigen la piscina. Mantenía una oficina en el complejo para diversas funciones.
Entre otros trabajos, el trabajador alquilaba las unidades disponibles a los inquilinos, cobraba los alquileres, realizaba trabajos de mantenimiento y realizaba las tareas de mantenimiento. No tenía una supervisión directa real del empleador.
Sin embargo, el empleador tenía el derecho de dirigir el rendimiento del trabajador si así lo decidía. Proporcionaba la mayoría de las herramientas que el trabajador necesitaba para los trabajos. El trabajador recibía su salario mensualmente y podía ser despedido por el empleador en cualquier momento.
Basándose en estos hechos, el Tribunal Fiscal determinó minado que el trabajador debe ser clasificado como empleado, no como contratista independiente, aunque esencialmente trabajara sin supervisión.
Asegúrate de que tus clientes estén en terreno firme si tratan a los trabajadores como contratistas independientes en lugar de empleados. Examine los factores clave para hacer una evaluación y documentar estos aspectos.