Por Johnny Laurent
1) Mira atrás para ir hacia adelante. Cuando esté reclutando nuevos talentos para su empresa, primero eche un vistazo a sus procedimientos y prácticas pasadas. Determinen lo que funcionó y lo que no, y luego aprendan por qué. Si no puedes arreglar un proceso, tíralo. El mejor enfoque es desarrollar una estrategia basada en técnicas probadas y reales, así como implementar nuevas técnicas que sean útiles (como las redes sociales).
2) Contratar para la actitud – entrenar para las habilidades. Un currículum vitae te dará información sobre las experiencias y antecedentes de una persona para que puedas aprender qué habilidades tiene. Las empresas tienen la capacidad de entrenar para ciertas habilidades y lo hacen todo el tiempo. Los cambios de software y los protocolos cambian, pero no puedes cambiar la actitud de una persona sobre la vida y el enfoque del trabajo. Contrate a personas cuya actitud se ajuste a la cultura de su empresa; si es necesario, puede entrenarlos para que adquieran las habilidades que su empresa necesita. Los nuevos contratados deben tener la capacidad de aprender, pero la voluntad de hacerlo es crucial.
3) El rendimiento pasado predice el comportamiento futuro. Cuando se entrevista y se revisan los antecedentes – saber cómo se desempeñó o se comportó alguien en el pasado – es un fuerte indicador de lo que es probable que haga en el futuro, por lo que las preguntas deben basarse en los comportamientos. Las respuestas poco claras de antiguos empleadores no deben ser aceptadas. Haga más preguntas hasta que se sienta cómodo para poder determinar de alguna manera cómo es probable que el empleado potencial actúe en una situación determinada. Desarrolle una estrategia de reclutamiento basada en averiguar quiénes son las personas, no sólo lo que pueden hacer.
4) Conviértase en el empleador de su elección. Esta es la estrategia de reclutamiento número uno. Si un empleador es el empleador elegido, todos quieren trabajar para la empresa y nadie quiere irse. Puedes controlar tu presupuesto de reclutamiento porque el boca a boca es tu mejor publicidad. Los currículums llegan a ti en lugar de tener que pagar para obtenerlos de los anuncios, los motores de búsqueda en línea, etc.
5) Ponlos en el libro – es importante mantener una guía de referencia. Una guía de referencia es la mejor herramienta de un reclutador. Tiene información sobre todos los miembros de tu organización, incluyendo a los que trabajan para ti y a los que no, pero que desearías que lo hicieran. Lo que le gusta, lo que le disgusta a un empleado. Lo que un empleado actual quiere en su próximo trabajo. Quién se muda o se va, quién se va y si han encontrado un nuevo hogar. Quién tomó un trabajo, dónde y por qué. Una buena guía de referencia es un registro de lo que ocurre dentro de su empresa y de los de sus competidores. Es un pequeño libro negro para dar a los reclutadores una ventaja sobre sus competidores.
6) «Contratar duro, manejarse fácil». Esta es una cita de Alan Davis, presidente y cofundador de Alan Davis Strategic Recruiting, y lo dice todo. Si gastas tu tiempo y energía en reclutar, entrevistar y contratar a los mejores, entonces manejarlos es pan comido.
Artículos relacionados:
- ¿Búsqueda de trabajo? Diez consejos para clavar las entrevistas de trabajo de Skype
- 10 consejos para contratar a graduados universitarios
Sobre el autor:
Johnny Laurent es vicepresidente y gerente general de la unidad de negocios Sage Employer Solutions, que incluye la marca líder del mercado Sage HRMS (sistema de gestión de recursos humanos).