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Seguridad en el lugar de trabajo, empleados discapacitados y la ADA

Por Richard D. Alaniz

Cuando la Goodyear Tire & Rubber Company ofreció a Alisha Adams un trabajo en su planta de Fayetteville, Carolina del Norte, nadie en la compañía hizo preguntas inapropiadas que violaran la Ley de Americanos con Discapacidades (ADA). Una vez que recibió su oferta de empleo condicional, Adams reveló que sufría de menorragia, un trastorno hemorrágico. Empezó a trabajar después de que dos médicos distintos la autorizaran. Sin embargo, cuando le dijo a su supervisor sobre su condición, fue despedida, supuestamente por la preocupación de que su condición médica la dejara inconsciente en el trabajo.

Seguridad en el lugar de trabajo, empleados discapacitados y la ADA
Seguridad en el lugar de trabajo, empleados discapacitados y la ADA

Fue entonces cuando la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. (EEOC) se involucró. Después de un acuerdo de conciliación en julio de 2012, Goodyear acordó pagar 20.000 dólares, recontratar a Adams y firmar un decreto de consentimiento de dos años que incluía proporcionar capacitación antidiscriminatoria a los gerentes, al departamento de recursos humanos (RRHH) y a los supervisores de la planta de Fayetteville; publicar información en el sitio sobre los derechos de los empleados bajo las leyes federales antidiscriminatorias y proporcionar informes periódicos a la EEOC sobre sus prácticas de contratación.

«La EEOC está comprometida a luchar contra la discriminación en el lugar de trabajo», dijo Lynette A. Barnes, abogada regional de la Oficina de Distrito de la EEOC en Charlotte. «Los empleadores deben tener cuidado de no hacer suposiciones sobre un individuo basadas en su discapacidad».

A fin de garantizar un lugar de trabajo seguro y, al mismo tiempo, cumplir plenamente con la ADA, los empleadores deben comprender sus derechos y responsabilidades, así como los derechos de los solicitantes de empleo y los empleados.

Reglamento Federal

Cuando se trata de la seguridad en el lugar de trabajo, las empresas se enfrentan a regulaciones que pueden parecer contradictorias. Según la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional de 1970, los empleadores deben proporcionar un lugar de trabajo seguro y saludable. Al mismo tiempo, los empleadores no pueden discriminar a los empleados o futuros empleados discapacitados, basándose en la preocupación de que esas personas puedan presentar un riesgo para su salud y la de los demás.

Los empleadores pueden tener en cuenta las cuestiones de seguridad al contratar, pero deben tener mucho cuidado para asegurarse de que están actuando legalmente. Según la EEOC, la ADA «permite expresamente» a los empleadores establecer normas de calificación que excluirán a las personas que representen una amenaza directa para la salud o la seguridad de sí mismos y de los demás, si un ajuste razonable no puede reducir el riesgo a un nivel aceptable.

Sin embargo, la ADA no permite que los empleadores asuman que existe una amenaza. Las empresas deben basarse en un asesoramiento médico objetivo para determinar si un empleado discapacitado representa el riesgo de un daño sustancial para sí mismo o para otros.

En virtud de la ADA, los empleadores deben proporcionar una adaptación razonable para permitir que los empleados calificados con discapacidades hagan su trabajo, siempre que la adaptación no cree una dificultad indebida. Lo que califica como una dificultad indebida puede depender del tamaño de la empresa, los recursos financieros, la carga de las adaptaciones ya existentes y las necesidades comerciales del empleador.

Los contratistas federales necesitan especialmente estar al día en lo que respecta a las leyes sobre discapacidad. El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (DOL) ha propuesto una nueva norma que requeriría que los contratistas y subcontratistas federales establezcan un objetivo de contratación de que el 7 por ciento de sus fuerzas laborales sean personas con discapacidades. Además, la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP) está considerando ir aún más lejos. La agencia está considerando un subobjetivo (dentro del 7 por ciento) del 2 por ciento para personas con discapacidades severas.

Qué hacer a continuación

Los empleadores bien intencionados pueden tropezar fácilmente con cuestiones de seguridad y de empleo de personas con discapacidades. Al tomar las medidas adecuadas, los empleadores pueden asegurarse de mantener un lugar de trabajo seguro y ofrecer a los trabajadores discapacitados una oportunidad de empleo.

Tomar un enfoque de grupo

Para poder manejar el tema se debe involucrar a una amplia gama de grupos dentro de la empresa, incluyendo asesoría legal, RRHH, evaluación de riesgos, prevención de accidentes, capacitación y cualquiera que tenga autoridad de contratación o supervisión.

En un ámbito tan delicado como éste, suele ser una buena idea traer expertos externos, como comités de seguridad y asesores jurídicos. Las regulaciones federales a menudo son poco claras y las leyes estatales pueden variar. Es importante consultar con alguien que tenga experiencia y conocimientos específicos sobre temas de discapacidad, seguridad y responsabilidad.

Echa un vistazo al entorno de trabajo

Algunos trabajos presentan riesgos obvios para todos los empleados, discapacitados o no. Algunos factores de riesgo menos obvios para los empleados discapacitados pueden incluir una mala iluminación y pasillos estrechos. Los empleadores deben revisar todos sus espacios de trabajo para ver qué se puede mejorar para que el lugar de trabajo sea más seguro para todos los empleados, especialmente los trabajadores discapacitados. Luces más brillantes, la eliminación de peligros potenciales y una mejor señalización de las áreas de salida podrían evitar un número significativo de problemas potenciales.

Entrena y entrena un poco más

Cuando se enfrentan a cuestiones relacionadas con las reclamaciones de la ADA y las adaptaciones razonables, las empresas necesitan políticas y enfoques coherentes y una formación exhaustiva para que todo el personal entienda sus funciones y las expectativas de la empresa.

En una encuesta reciente, la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (SHRM) y el Instituto de Empleo y Discapacidad de la Escuela ILR de la Universidad de Cornell (EDI) preguntaron a los directores de recursos humanos acerca de sus prácticas y políticas para emplear a personas con discapacidades. Los encuestados citaron el conocimiento de los supervisores como la mayor barrera para la contratación y el progreso de las personas con discapacidades. El costo de las adaptaciones y las actitudes y estereotipos ocuparon el segundo y el tercer lugar.

Si bien las empresas pueden estar atascadas por el costo de los ajustes, pueden mejorar fácilmente el conocimiento de los supervisores para reconocer los problemas de la discapacidad, así como trabajar para eliminar las actitudes y los estereotipos inapropiados. Una vez que la empresa haya elaborado políticas y procedimientos para la contratación de trabajadores discapacitados, todas las personas de la empresa deben recibir periódicamente capacitación sobre esas políticas. Los empleados y posibles empleados deben conocer sus derechos, y los gerentes y supervisores deben saber cómo responder cuando se enteran de que un empleado tiene una discapacidad o se les pide que consideren un acomodo razonable.

Junto con la capacitación, los empleadores deben alentar a todos los empleados a aumentar las preocupaciones y preguntas sobre asuntos de discapacidad. Si no hay personal de RR.HH. en la plantilla, la empresa debería identificar exactamente a quién dirigir las preguntas, y esa persona (o esas personas) debería ser fácilmente accesible y receptiva. Una respuesta rápida puede minimizar los problemas antes de que se salgan de control y ayudar a demostrar la voluntad de la empresa de trabajar con empleados discapacitados y cumplir todas las leyes y reglamentos pertinentes.

Olvida el enfoque de talla única

Al considerar si un trabajador discapacitado representaría un riesgo para la seguridad en un puesto determinado, las empresas deben examinar todas las variables. Esto incluye el tipo y el nivel de discapacidad del solicitante de empleo o del empleado y las funciones esenciales del trabajo.

Desarrollar un diálogo

Según la ADA, los empleadores y los empleados deben participar en un «proceso interactivo» en relación con la cuestión de los ajustes razonables. Cuando los empleados solicitan un ajuste razonable, los gerentes y supervisores deben abordar la conversación con una mente abierta y tratar de trabajar con el empleado para encontrar una solución que sea aceptable para todos.

Considere lo que otros han hecho con éxito

Tal vez no sea sorprendente que la encuesta de la SHRM/EDI encontrara que las organizaciones más grandes tenían más probabilidades de tener programas formalizados sobre la retención y el avance de las personas con discapacidades. Las empresas públicas y sin fines de lucro también tenían más probabilidades de tener políticas y procedimientos que las empresas privadas. Las organizaciones que luchan con la contratación, la capacitación y los problemas de seguridad de los empleados discapacitados deben mirar fuera de sus propias empresas para ver lo que otros han hecho en situaciones similares.

Planificar lo inesperado

La seguridad puede verse comprometida durante las rutinas diarias, pero las situaciones de emergencia pueden representar retos de seguridad para cualquier empleado. Esto puede ser particularmente cierto para los empleados con discapacidades, ya sea que esas discapacidades incluyan impedimentos mentales o un desafío físico, como movilidad limitada o problemas de audición.

La Oficina de Política de Empleo para Discapacitados del Departamento de Trabajo alienta a los empleadores a considerar cuestiones de seguridad en torno a la planificación de emergencias. Una vez que una empresa establece un plan de emergencia, cada empleado debe ser capaz de entenderlo y encontrar la información necesaria. «En resumen, [la comunicación efectiva] afecta directamente a la capacidad de un individuo para mantenerse seguro en una emergencia y puede significar la diferencia entre la vida y la muerte, o el bienestar y las lesiones», advierte la agencia en su sitio web. «Independientemente de los métodos utilizados, las comunicaciones a los empleados con discapacidades deben ser tan efectivas como las de los empleados sin discapacidades».

Anota todo

La documentación es la clave para mantener políticas coherentes. También puede ayudar a las empresas a racionalizar sus decisiones relativas a un alojamiento solicitado, o a que una persona discapacitada no pueda realizar con seguridad un trabajo determinado, y a defender esas decisiones contra demandas o medidas reglamentarias si es necesario.

Tanto los trabajadores como los empleadores quieren un lugar de trabajo seguro, y el gobierno quiere asegurarse de que los empleados discapacitados tengan oportunidades de trabajar. Para garantizar que se cumplan todos esos objetivos, las empresas deben comprender sus obligaciones en virtud de todas las leyes y reglamentos federales, estatales y locales pertinentes.

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Sobre el autor:

Richard D. Alaniz es socio principal de Alaniz and Schraeder, una empresa nacional de trabajo y empleo con sede en Houston. Ha estado a la vanguardia del derecho laboral y del empleo durante más de treinta años, incluyendo períodos en el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y en la Junta Nacional de Relaciones Laborales. Rick es un prolífico escritor sobre derecho laboral y de empleo y realiza frecuentes seminarios para empresas clientes y asociaciones comerciales en todo el país. Las preguntas sobre este artículo pueden dirigirse a Rick al (281) 833-2200 o [correo electrónico protegido].