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Reducción al mínimo de los litigios de los empleados mediante acuerdos de arbitraje

Por Richard D. Alaniz

Los juicios son costosos e inconvenientes, pero los litigios de los empleados pueden ser aún más dolorosos para las empresas, los ejecutivos y los gerentes. Los juicios de los empleados afectan a la moral y pueden animar a otros empleados a seguir con sus propios juicios. Este tipo de litigio también puede exponer información que las empresas prefieren mantener en secreto. Además, este tipo de litigios puede generar desagradables relaciones públicas.

Reducción al mínimo de los litigios de los empleados mediante acuerdos de arbitraje
Reducción al mínimo de los litigios de los empleados mediante acuerdos de arbitraje

Afortunadamente, los empleadores pueden reducir al mínimo muchas de las demandas de los empleados y sus consecuencias mediante acuerdos de arbitraje, en los que un árbitro neutral escucha los hechos de la controversia y dicta un fallo vinculante. Un estudio realizado por Alexander Colvin de la Universidad de Cornell descubrió que los empleadores ganan más a menudo en el arbitraje que en el litigio, los laudos de los empleados son menores y los procedimientos se desarrollan mucho más rápido.

Pero no todos los acuerdos de arbitraje son creados iguales. De hecho, las cortes frecuentemente descartan los acuerdos que los jueces deciden que son defectuosos o muy sesgados a favor de los empleadores. Los empleadores necesitan entender los límites de los acuerdos de arbitraje para implementar unos efectivos que les proporcionen todos los beneficios que buscan.

El ABC de los acuerdos de arbitraje

El arbitraje es una forma de resolución alternativa de disputas en la que dos partes miran fuera del sistema judicial para resolver un conflicto. En el arbitraje, un árbitro imparcial escucha las reclamaciones, los hechos y los testimonios de ambas partes, y luego emite una decisión.

Al firmar acuerdos de arbitraje, los empleados suelen renunciar a su derecho a presentar demandas cuando tienen una disputa con sus empleadores. Sin embargo, la obligación de arbitrar puede variar. Algunos empleadores exigen que todas las disputas vayan a arbitraje, mientras que otros designan el arbitraje sólo para ciertas cuestiones. El arbitraje “vinculante” se utiliza con mayor frecuencia en los acuerdos de empleo, en los que ambas partes acuerdan de antemano que la decisión del árbitro será definitiva, con una base muy limitada para apelar.

Sin embargo, un acuerdo de arbitraje por sí solo no significa que los empleadores nunca puedan ser demandados por un asunto de empleo. Los reguladores estatales y federales todavía pueden demandar a los empleadores cuando los empleados presentan quejas contra las empresas por violar la discriminación, la paga u otras leyes.

Una vez que los empleados o ex-empleados deciden entrar en el arbitraje, hay tres pasos básicos en el procedimiento: los escritos previos a la audiencia, la audiencia y la decisión del árbitro.

Los informes previos a la audiencia permiten a la empresa y a los empleados presentar sus puntos de vista y describir sus pruebas al árbitro. Durante la audiencia, ambas partes presentan su caso al árbitro, lo que puede incluir la llamada de testigos. Entonces el árbitro toma una decisión.

Pros y contras de los acuerdos de arbitraje

Si bien los acuerdos de arbitraje ofrecen muchas ventajas, pueden incluir algunos inconvenientes importantes. Entre las ventajas :

Más barato y más rápido. Los litigios pueden prolongarse durante años y costar grandes sumas de dinero. El arbitraje es generalmente mucho menos costoso. En algunos casos, ninguna de las partes necesita siquiera contratar un abogado. El arbitraje también suele proceder mucho más rápido que las demandas.

Mayor confidencialidad. Los registros de los tribunales suelen ser públicos, y los casos judiciales controvertidos o de alto perfil pueden obtener mucha publicidad, mucha de ella negativa para los empleadores. A diferencia de los juicios con jurado, las audiencias de arbitraje no son públicas y suelen proporcionar un nivel mucho mayor de privacidad para ambas partes.

Informalidad. Comparecer ante un tribunal puede ser intimidante tanto para los empleadores como para los empleados, y las reglas pueden parecer arcaicas e ilógicas para los que no son abogados. Las audiencias de arbitraje tienden a ser menos formales que las comparecencias en los tribunales. Las audiencias pueden tener lugar en una sala de conferencias más que en un juzgado, y los árbitros suelen ser más flexibles en cuanto a los horarios de los participantes.

Un proceso más predecible. Los jurados son notoriamente impredecibles y propensos a decisiones emocionales. En el arbitraje, esa imprevisibilidad se minimiza, siendo reemplazada por un profesional capacitado que debe comprender fácilmente los asuntos involucrados. Algunos empleados pueden esperar ganar el premio gordo con un jurado comprensivo y pueden considerar la falta de un juicio como un inconveniente. Pero el hecho es que ninguna de las partes puede predecir el resultado de un juicio con jurado.

Junto con las ventajas, sin embargo, el arbitraje puede tener consecuencias negativas que los empleadores deben entender. Los inconvenientes del arbitraje incluyen:

Los empleados pueden resentir los acuerdos. Aunque el arbitraje puede ser una condición obligatoria del empleo, la mayoría de la gente se resiste a firmar acuerdos de arbitraje laboral, según una encuesta de Lake Research Partners. La mayoría de las personas, el 59 por ciento, se opone a “las cláusulas de arbitraje forzoso en la letra pequeña de los contratos de empleo y de consumo”, según el estudio.

Confusión sobre el arbitraje. La encuesta también encontró que muchas personas no tenían claro las disposiciones de los acuerdos de arbitraje. Casi tres cuartas partes de los encuestados pensaban que conservaban el derecho a demandar a su empleador si sufrían lesiones graves o tenían un conflicto laboral importante, incluso si firmaban un acuerdo de arbitraje vinculante. Menos de un tercio recordaba haber leído sobre el arbitraje en sus contratos de trabajo.

Los empleados que pueden alegar que no entendieron un acuerdo de arbitraje pueden tratar de impugnar su validez en los tribunales.

Menos descubrimiento. El arbitraje también permite típicamente menos descubrimiento, o información que cada lado puede obtener del otro. Mientras que el descubrimiento es largo y a menudo añade una gran cantidad al costo de la típica demanda, la falta de este tipo de información puede perjudicar a ambas partes en un procedimiento de arbitraje.

Incapacidad de apelar. A pesar de todos sus defectos, el sistema judicial opera dentro de un conjunto claro de reglas y precedentes, y los litigantes pueden apelar cuando consideran que un fallo judicial es injusto. Los árbitros no operan dentro de este tipo de marco, y la mayoría de los fallos arbitrales no pueden ser apelados. Por lo tanto, si alguna de las partes no está satisfecha con el fallo del árbitro, hay pocos recursos.

Lo que los empleadores deben hacer ahora

Los empleadores pueden encontrar muchas ventajas en exigir a los empleados que firmen acuerdos de arbitraje. Pero uno mal escrito puede ser peor que no tener ninguno. Esto es lo que los empleadores necesitan saber sobre la creación de acuerdos de arbitraje que sean justos para los empleados y que resistan cualquier desafío:

Mire sus políticas actuales. Si tiene políticas de arbitraje en vigor ahora, tómese un tiempo para revisarlas. Si no tiene ninguna en vigor, ahora es un buen momento para considerar una. Asegúrese de involucrar a un grupo amplio en el proceso, incluyendo a Recursos Humanos, al abogado interno y al abogado externo.

Considere los fallos de los tribunales y las leyes. Para un proceso que fue diseñado para evitar el sistema judicial, los acuerdos de arbitraje frecuentemente terminan en los tribunales. Las leyes federales, como la Ley Federal de Arbitraje, y las leyes estatales también afectan al alcance de los acuerdos de arbitraje laboral. Por lo tanto, las empresas necesitan entender exactamente qué decisiones judiciales y leyes les afectan y los tipos específicos de acuerdos que pueden instituir legalmente.

Sea específico y directo. Las cláusulas de arbitraje vagas pueden no tener validez en los tribunales, por lo que es importante que los empleadores sean lo más específicos posibles sobre los términos y procesos involucrados en el arbitraje. Cuando diseñe o actualice los acuerdos de arbitraje, hable con los abogados internos y externos para asegurarse de que los acuerdos no acabarán siendo impugnados por ser vagos, injustos o controvertidos de alguna otra manera.

Los empleadores también deben llamar la atención sobre los acuerdos y no enterrarlos en lo profundo del manual del empleado. De esa manera, los empleados y ex empleados no podrán alegar que no entendieron las cláusulas o que no sabían lo que contenían.

Considere el alcance. Los empleadores deben considerar cuidadosamente qué cuestiones serán decididas por arbitraje. Algunos escriben acuerdos de arbitraje muy amplios que requieren que todas las disputas sean arbitradas. Otros limitan el arbitraje a la terminación u otros asuntos graves. Considere su industria, las mejores prácticas de otros, y qué tipos de disputas su compañía específica enfrenta frecuentemente al determinar el alcance del acuerdo. Si implementa un arbitraje obligatorio, asegúrese de incluir una disposición de renuncia a la acción de clase, que requerirá que todas las reclamaciones se hagan de forma individual.

Sé justo. Los tribunales son más propensos a anular las cláusulas de arbitraje que favorecen descaradamente a los empleadores. Por ejemplo, asegúrese de dar a los empleados la posibilidad de elegir al árbitro y no hacer que sea sólo la elección del empleador. Los empleadores tampoco deben poner el listón de la presentación de un arbitraje demasiado alto, como exigir a los empleados que paguen honorarios de presentación.

Explica las ventajas. Mientras que muchos empleados pueden oponerse a la idea de firmar un acuerdo de arbitraje, un acuerdo bien escrito también debe funcionar a su favor. Tómese el tiempo de explicar las ventajas para que los empleados entiendan cómo la firma del acuerdo les beneficiará también.

Las empresas no deben ver el arbitraje como una forma de limitar los derechos de los empleados a plantear cuestiones o a ser compensados si algo sale mal. En su lugar, los empleadores deben pensar en el proceso como una forma de resolver las controversias que no involucra a los tribunales. Con la actitud y los acuerdos adecuados, ambas partes pueden beneficiarse del proceso en lugar de arrastrar los asuntos a través de un sistema judicial que puede tardar años en resolver finalmente una controversia.

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Sobre el autor:

Richard D. Alaniz es socio principal de Alaniz and Schraeder, una empresa nacional de trabajo y empleo con sede en Houston. Ha estado a la vanguardia del derecho laboral y del empleo durante más de treinta años, incluyendo períodos en el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y en la Junta Nacional de Relaciones Laborales. Rick es un prolífico escritor sobre derecho laboral y de empleo y realiza frecuentes seminarios para empresas clientes y asociaciones comerciales en todo el país. Las preguntas sobre este artículo pueden dirigirse a Rick al (281) 833-2200 o [correo electrónico protegido].