Los arreglos de trabajo flexibles se han vuelto bastante comunes en la contabilidad a medida que los líderes de las empresas se dan cuenta de que tienen que ofrecer a los contadores públicos opciones para equilibrar las largas horas con sus vidas personales si esperan retener y promover a personas con talento.
Tampoco cabe duda de que la flexibilidad de horarios ha sido un cambio para las contadoras públicas, quienes, según las investigaciones, tienden a abandonar el proceso de promoción a mitad de la carrera si resulta imposible equilibrar las exigencias de la familia con los horarios inflexibles y las trayectorias profesionales rígidas que muchas empresas exigen a los altos directivos.
Sin embargo, a pesar de la creciente prevalencia de los arreglos de trabajo flexibles -y la creciente aceptación de la idea de que se puede llegar a la oficina de la esquina mientras se trabaja con un horario flexible- algunas mujeres con horarios flexibles siguen informando de que se sienten marginadas o desconectadas de las valiosas tareas que se requieren para los niveles más altos de promoción.
¿Es todavía posible, muchos de ellos se preguntan, permanecer en la pista de pareja mientras se está en la pista de flexión?
Puede haber una buena razón para preguntar, según la última investigación sobre las mujeres en la profesión de CPA.
«El trabajo flexible es una opción que retiene a las mujeres, pero cuando se trata de promover a las mujeres no es de ninguna manera una bala de plata», dice Joanne Cleaver, Presidenta de Wilson-Taylor Associates, Inc., la empresa de estrategia de contenidos que gestiona el Proyecto MOVE de contabilidad. El Proyecto MOVE es el único punto de referencia anual de la profesión de Contadores Públicos Certificados sobre la condición de las mujeres en la línea de liderazgo.
Cleaver dice que en sus diez años de historia, el Proyecto MOVE ha encontrado que parece haber «sólo una pequeña correlación» entre el creciente uso de horarios flexibles en las empresas de CPA y el aumento de la retención de las mujeres en el nivel de asociación. «Si bien las empresas son mucho mejores a la hora de ayudar a los gerentes a cultivar las aptitudes necesarias para administrar a los profesionales que trabajan con flexibilidad, el trabajo flexible dista mucho de ser una experiencia perfecta», dice Cleaver.
Por ejemplo, mientras que el 88% de las empresas encuestadas para el Proyecto MOVE de Contabilidad 2019 informaron de que entrenaban a sus directivos para apoyar las prácticas de trabajo flexibles, ese apoyo disminuyó cuando se les preguntó por los detalles. Por ejemplo, sólo el 58 por ciento de las empresas informaron que ofrecían apoyo técnico 24/7 para los empleados virtuales. «Esa es una brecha bastante grande entre el permiso para trabajar de manera flexible, incluso desde el hogar, y el apoyo para realizar el trabajo en realidad ‘en cualquier momento y lugar'», dice Cleaver.
La Encuesta de Género de Firmas de la AICPA de 2017 también señala una posible desconexión entre los horarios flexibles y el avance hacia la asociación, dice Yasmine El-Ramly, Gerente Técnica Superior de Servicios de Firmas y Alianzas Globales de la AICPA. En las empresas con más de 11 contadores públicos certificados, la encuesta encontró que más mujeres utilizan acuerdos de trabajo modificados a nivel de no equidad, mientras que menos mujeres están utilizando acuerdos de trabajo modificados a nivel de equidad.
«Hemos visto una gran evolución a medida que las empresas y organizaciones se dan cuenta cada vez más de que el trabajo flexible es una gran herramienta para atraer y retener a los individuos, pero estos hallazgos plantean la cuestión de cuán efectivos son estos programas para el avance de la mujer», dice El-Ramly.
Entonces, ¿cómo pueden las mujeres que eligen acuerdos de trabajo flexibles asegurarse de que siguen estando plenamente comprometidas y preparadas para ascender al nivel de pareja? ¿Cómo pueden participar en asignaciones clave, generar nuevos negocios, desarrollar asociaciones estratégicas y atender a los principales clientes -todos ellos factores clave para lograr la asociación- mientras trabajan con un horario flexible?
Muchas de las respuestas provienen de socios femeninos pioneros y de empresas progresistas que adoptan plenamente los acuerdos de trabajo flexible como un camino viable hacia el liderazgo.
Mary K. Fuller, contadora pública, socia gerente de la firma de Chicago de Shepard Schwartz & Harris LLP (SSH), es una de esas pioneras del trabajo flexible. Cuando se incorporó a la profesión hace 38 años, Fuller dice que las mujeres tenían dos opciones: «quedarse en la carrera o criar una familia». Pero ella quería hacer ambas cosas.
Con habilidades confirmadas en su haber y una excelente reputación de servicio al cliente, Fuller hizo lo que era algo inaudito en ese momento: pidió un acuerdo de trabajo a tiempo parcial. Como ya había demostrado su valor, Fuller cree que la empresa estuvo de acuerdo.
Al principio, trabajaba tres días a la semana como contable de plantilla, luego como contable superior. En 1991, fue ascendida a gerente y siguió trabajando siete años más con un horario flexible en ese puesto. Hoy en día, es la socia gerente de SSH, responsable de la supervisión de las operaciones de la empresa, la contratación y el desarrollo profesional de sus profesionales.
Fuller, que forma parte de la Junta Directiva de la Sociedad de Contadores Públicos de Illinois (ICPAS), cree que su enfoque y dedicación a los clientes la ayudaron a obtener su ascenso a socia en un momento en que el trabajo flexible no se consideraba un camino viable.
«Nunca quise que mis clientes sintieran que recibían ‘menos que’ porque trabajaban con una persona a tiempo parcial, así que estaba muy concentrado cuando estaba en la oficina o con los clientes sabiendo que tenía que completar las tareas. Me llevaba el trabajo a casa y trabajaba los fines de semana durante la temporada alta», dice Fuller.
Si los individuos en un horario flexible quieren llegar a ser socios, tienen que ser impulsados y amar lo que hacen, enfatiza Fuller. Tienen que probarse a sí mismos en el trabajo, especialmente con los clientes, y estirar sus habilidades asumiendo nuevas tareas. «Levante la mano», dice Fuller, que da crédito a un patrocinador por animarle a cavar hondo para asumir nuevos retos. También ayuda a desarrollar un nicho o una especialidad que lo hace invaluable.
Los trabajadores de Flex pueden seguir prestando un excelente servicio al cliente si se comunican abiertamente con sus clientes y colegas sobre su horario y les hacen saber que siempre hay otra persona de referencia en la oficina. «Un cliente puede trabajar contigo en cualquier lugar siempre que te comuniques claramente con él», dice.
En lo que respecta a las promociones, dice Fuller, flexibilizando el horario o de otra manera, la firma «va a mirar a la persona, sus contribuciones a la firma, y sus relaciones con los clientes y el servicio al cliente». Si han demostrado ser valiosos, tendrán éxito».
El acuerdo de Fuller fue pionero en su momento, pero hoy en día, el trabajo flexible es una expectativa de referencia en la profesión, especialmente para las mujeres que anticipan que el trabajo flexible será el punto de partida, no el punto final, de sus negociaciones para acomodar sus responsabilidades familiares, dice Cleaver. «Si bien es cierto que los hombres también valoran las modalidades de trabajo flexible, no deja de ser cierto que el trabajo flexible tiene un valor incalculable para las mujeres, que a menudo se encargan de cuidar a las generaciones más jóvenes y más mayores», dice.
Pero si la profesión quiere asegurar que las mujeres y otros individuos con horarios flexibles puedan llegar a la sociedad, el trabajo flexible no puede existir en el vacío.
«Es importante que el trabajo de flexibilización no se haga solo. Tiene que haber otras iniciativas para hacer avanzar a las mujeres y a otros», dice El-Ramly.
Tener un patrocinador en la oficina que pueda abogar por los trabajadores flexibles, alguien que pueda mantenerlos visibles y ofrecerles tareas clave cuando estén fuera de la oficina, es uno de los cumplidos más valiosos para el trabajo flexible, dice El-Ramly. Los jóvenes profesionales también necesitan una «hoja de ruta» de lo que se requiere en cada nivel de promoción para garantizar que adquieran las competencias clave, y el acceso a roles fuertes de las mujeres que han tenido éxito en el camino de la flexibilidad.
Cleaver dice que varias empresas del Proyecto MOVE también utilizan una variedad de técnicas para asegurar que las mujeres puedan avanzar en los horarios flexibles. Ellas:
- Mostrar a cada socio gerente una «instantánea» de cómo las mujeres se retienen y avanzan en esa oficina
- Utilizar sus iniciativas para ayudar a las mujeres en situaciones similares a encontrarse con otras mujeres para la tutoría y el asesoramiento de sus pares a través de transiciones y decisiones de trabajo flexible – «ofrecer las relaciones adecuadas para retener a las mujeres a través de fases exigentes», y
- Construir habilidades de desarrollo de negocios que califiquen a los socios a través del mercadeo de contenido específicamente diseñado para profesionales virtuales
Christie Streit, Directora de Clark Nuber PS en Bellevue, WA, una firma del Proyecto MOVE, dice que la aceptación pro-activa de Clark Nuber de arreglos de trabajo flexibles le ayudó a «permanecer y prosperar en la contabilidad pública, mientras seguía estando muy involucrada y comprometida en las vidas de mi familia». Después del nacimiento de su segundo hijo, Streit cambió a un horario reducido y pasó a un rol flexible (su horario flexible actual es del 90 por ciento, con los viernes libres).
Desde el primer día, la empresa envió el mensaje de que el horario flexible no impedía el ascenso a socio. «Durante mis 13 años en Clark Nuber, he sentido que la firma que es muy partidaria de los horarios flexibles. Me han tratado igual que a los empleados de tiempo completo y puedo crecer en todas las áreas, desde el desarrollo de la práctica hasta el desarrollo del equipo, el crecimiento técnico y el servicio al cliente», dice Streit.
Reconoce que elegir un horario flexible puede tener un impacto en el ritmo de la promoción; sin embargo, considera que «es más que justo».
«Hay individuos que eligen pasar más tiempo cultivando la práctica con eventos nocturnos y de fin de semana y dan el 110 por ciento a su carrera. Creo que los horarios flexibles no se apartan o desconectan de las tareas valiosas, sino que reducen ligeramente el ritmo de los ascensos», dice Streit.
Asesora a trabajadores flexibles, de ambos sexos, que quieren seguir su camino para servir bien a sus clientes, y seguir creciendo técnicamente y desarrollando equipos. «Trabajar en horarios no tradicionales está bien, sin embargo, cumplir con los compromisos es fundamental para el éxito futuro en un entorno de trabajo flexible», dice Streit.
Los acuerdos de trabajo flexible ya no son sólo una «ventaja» en las empresas más progresistas, añade Streit.
«Existe una presión inherente (en las empresas) para avanzar a un cierto ritmo y eso puede ser abrumador con otros compromisos en casa», dice Streit. «La opción de reducir el ritmo mientras se siguen cumpliendo todos los compromisos es imperativa para retener el talento».
Artículos relacionados
Por qué su empresa debe repensar su modelo de asociación
Cómo atraer y retener a las mujeres jóvenes en la contabilidad