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Potencial de las cuotas de trabajadores discapacitados en los contratistas federales

Por Richard D. Alaniz

Las empresas con contratos o subcontratos del gobierno federal pueden arriesgarse a perder pronto sus contratos si no cumplen con las cuotas para contratar más trabajadores discapacitados.

Potencial de las cuotas de trabajadores discapacitados en los contratistas federales
Potencial de las cuotas de trabajadores discapacitados en los contratistas federales

El Departamento de Trabajo de los Estados Unidos está considerando cambios en la Sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973 que requeriría que los empleadores privados con contratos y subcontratos del gobierno federal establecieran un objetivo de contratación de que el 7 por ciento de sus empleados sean trabajadores calificados con discapacidades. Según la Oficina de Programas de Cumplimiento de Contratos Federales (OFCCP), los cambios propuestos a la norma también detallarían las acciones que los contratistas tendrían que tomar al reclutar, capacitar, mantener registros e implementar políticas de acción afirmativa, junto con una guía específica sobre cómo cumplir con la ley.

Según el Departamento de Trabajo, la tasa de desempleo de las personas con discapacidad es 1,5 veces mayor que la de las personas sin discapacidad. Casi el 80 por ciento de los discapacitados están completamente fuera de la fuerza laboral, en comparación con el 30,5 por ciento de los no discapacitados.

La administración Obama está comercializando estos cambios como una cuestión de justicia. «Esta regla propuesta representa uno de los avances más significativos en la protección de los derechos civiles de los trabajadores con discapacidades desde la aprobación de la Ley de Americanos con Discapacidades», dijo la Secretaria de Trabajo Hilda L. Solís en un comunicado de prensa de diciembre. Ella continuó», el Presidente Obama ha demostrado un compromiso con las personas con discapacidades. Esta regla propuesta ayudaría a los contratistas federales a cumplir mejor con su responsabilidad legal de contratar trabajadores calificados con discapacidades».

Patricia A. Shiu, directora de la OFCCP, añadió: «Durante casi cuarenta años, las normas han dicho que los contratistas simplemente tienen que hacer un esfuerzo de ‘buena fe’ para reclutar y contratar a personas con discapacidades. Claramente, eso no funciona. Nuestra propuesta definiría objetivos específicos, exigiría una verdadera responsabilidad y proporcionaría la orientación más clara posible a los empleadores que buscan cumplir con la ley». Lo que se mide se hace. Y nosotros estamos en el negocio de hacer las cosas».

Sin embargo, las ramificaciones para los empleadores serían costosas y llevarían mucho tiempo, y los nuevos requisitos podrían entrar en conflicto con los reglamentos existentes. Casi 200.000 empresas podrían verse afectadas por los cambios propuestos. Los contratistas y subcontratistas federales se verían obligados a cumplir los cambios o a abandonar sus contratos con el gobierno.

Los cambios propuestos

El artículo 503 prohíbe la discriminación y exige a los empleadores con contratos o subcontratos federales de más de 10.000 dólares que adopten medidas de acción afirmativa para contratar, retener y promover a personas calificadas con discapacidades. También exige a los contratistas y subcontratistas cubiertos que incluyan una cláusula específica de igualdad de oportunidades en cada uno de sus contratos y subcontratos no exentos. Además, los contratistas con un contrato o subcontrato federal por un valor de 50.000 dólares o más, y cincuenta o más empleados, tendrían que adoptar un nuevo programa de acción afirmativa que los obligara a cumplir una larga lista de nuevos requisitos en relación con sus esfuerzos de divulgación y contratación, y a hacer un seguimiento de la eficacia de esos esfuerzos cada año. Los empleadores tendrían que realizar una amplia documentación y aplicar nuevos procedimientos y autoevaluaciones.

Algunos de los requisitos específicos propuestos requerirían que los empleadores lo hicieran:

  • Cumplir con un objetivo nacional obligatorio de que el 7 por ciento de cada grupo de trabajo esté compuesto por individuos calificados con discapacidades. La OFCCP también está considerando el requisito de que el 2 por ciento de la fuerza de trabajo esté compuesta por trabajadores con discapacidades graves, como los que son totalmente ciegos.
  • Presentar informes anuales para los empleados con discapacidades.
  • Realizar una revisión anual de cada cualificación laboral mental o física para todos y cada uno de los puestos de la empresa, y escribir una explicación de por qué cada cualificación está relacionada con el trabajo y es coherente con la necesidad del negocio.
  • Enumera las ofertas de trabajo y entra en «acuerdos de vinculación» con centros de carrera de una sola parada u otros sistemas de entrega de empleo apropiados.
  • Elaborar y aplicar procedimientos escritos para tramitar las solicitudes de ajustes razonables para las personas con discapacidad y crear descripciones detalladas de esos procesos, incluidos los plazos estrictos en los que deben tramitarse las solicitudes.
  • Envíen una notificación por escrito de las políticas de su empresa en relación con los esfuerzos de acción afirmativa a los subcontratistas.
  • Emitir una invitación para que todos los solicitantes se identifiquen como discapacitados, antes y después de que se haga una oferta de empleo.
  • Instituir encuestas anuales anónimas para que todos los empleados puedan identificarse como discapacitados.
  • Revisar su actual Plan de Acción Afirmativa de la Sección 503.
  • Emprender la recopilación de datos adicionales, incluido el requisito de conservar los registros durante cinco años.
  • Mantener y analizar los datos relacionados con la discapacidad de los solicitantes.
  • Escribir exámenes y evaluaciones anuales de la eficacia de las actividades de divulgación y reclutamiento.

Tal como están redactadas actualmente, las propuestas también ampliarían en gran medida las definiciones de «discapacidad» del artículo 503, similares a las de la Ley de Enmiendas a la ADA. Esto aumentaría enormemente el número de personas con discapacidades que están cubiertas por las normas de la OFCCP. Si bien los contratistas ya deben cumplir con la Ley de Enmiendas a la ADA, tendrían que aplicar la definición con arreglo a las normas y el mantenimiento de registros más gravosos que propone la OFCCP.

Si bien los funcionarios de la OFCCP han dicho que trabajarán con los contratistas para ayudarles a cumplir con cualquier nueva propuesta, la agencia también puede utilizar medidas punitivas para aquellos que considere que no cumplen. Los procedimientos de aplicación de la OFCCP incluyen la obtención de acuerdos de conciliación de los contratistas y subcontratistas que violan los requisitos reglamentarios, así como la recomendación de medidas de aplicación al Procurador de Trabajo. La OFCCP también está facultada para excluir a los empleadores de los contratos federales y ordenar otras formas de reparación a las víctimas de la discriminación, como el pago de salarios atrasados.

Desafíos y cuestiones

Todavía no está claro si se adoptarán todos los cambios propuestos, pero hay varias esferas de especial preocupación para los contratistas y subcontratistas. Entre ellas figura el posible conflicto entre la realización de encuestas que se supone que son anónimas y la obligación de proporcionar datos sobre los objetivos de utilización.

La cuestión de la autoidentificación voluntaria también podría ser sumamente problemática para los empleadores. Si los empleados optan por no autoidentificarse como discapacitados, los contratistas podrían tener dificultades para completar con precisión los datos requeridos en virtud de los cambios propuestos en las normas. Si un contratista pide a un candidato a un puesto de trabajo que se identifique como discapacitado antes de hacer una oferta de trabajo, entonces también podría violar la ADA, que prohíbe tales preguntas. La OFCCP ha insistido en que no hay conflicto, pero los contratistas deben tener cuidado de que esas preguntas puedan dejarlos vulnerables a demandas y medidas reglamentarias.

Los costos son otro motivo de grave preocupación. Mientras que la OFCCP afirma que el costo total de los cambios sería de 81,1 millones de dólares, la Asociación de Políticas de Recursos Humanos, en sus comentarios sobre la norma propuesta, fijó los costos en 1.800 millones de dólares sólo para el primer año. Eso incluye 1.100 millones de dólares para modificar los sistemas de TI y de RRHH, 461,3 millones de dólares anuales para realizar una revisión anual de todas las calificaciones físicas y mentales del trabajo, 172 millones de dólares para capacitar a los empleados y a las nuevas contrataciones y 16,9 millones de dólares anuales para encuestar a los empleados. La asociación también estima que los nuevos acuerdos de vinculación costarán 33,5 millones de dólares más que las estimaciones de la OFCCP.

Daniel V. Yager, director de políticas y consejero general de la asociación, escribió»,En lugar de proponer ciegamente una reglamentación costosa, el Departamento podría considerar primero sentarse con las comunidades de contratación y de discapacitados en colaboración para averiguar cuáles son los problemas y cómo pueden abordarse mejor de una manera rentable».

Qué hacer ahora

Si bien es encomiable alentar a que haya más personas discapacitadas en la fuerza de trabajo, la aplicación de un cupo de contratistas y subcontratistas federales sería costosa, onerosa y podría exponer a las empresas a demandas y medidas reglamentarias. De hecho, el propio gobierno federal no se ha acercado a las cifras que propone para las empresas. Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), de los casi 2,6 millones de empleados permanentes del gobierno federal, menos del 1 por ciento son personas con discapacidades específicas.

Mientras el gobierno federal considera cómo revisar la Sección 503, los contratistas y subcontratistas deben empezar a prepararse ahora. Los empleadores deben trabajar con su departamento de recursos humanos y abogados para entender los asuntos involucrados y educar a la gerencia sobre las consecuencias de las posibles nuevas regulaciones.

Los empleadores también deberían colaborar estrechamente con sus asociaciones comerciales y con los asesores internos y externos para mantenerse informados de los progresos de las revisiones y comenzar a elaborar planes para aplicar los cambios necesarios lo antes posible.

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Sobre el autor:

Richard D. Alaniz es socio principal de Alaniz and Schraeder, una empresa nacional de trabajo y empleo con sede en Houston. Ha estado a la vanguardia del derecho laboral y del empleo durante más de treinta años, incluyendo períodos en el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y en la Junta Nacional de Relaciones Laborales. Rick es un prolífico escritor sobre derecho laboral y de empleo y realiza frecuentes seminarios para empresas clientes y asociaciones comerciales en todo el país. Las preguntas sobre este artículo pueden dirigirse a Rick al (281) 833-2200 o [correo electrónico protegido].