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Por qué la inteligencia emocional es esencial para el proceso de contratación de su empresa

A estas alturas, los gerentes de contratación de las empresas de contabilidad más tradicionales saben que si esperan encontrar al candidato perfecto, deben buscar algo más que sólidas habilidades técnicas y una educación pedigrí. Necesitan encontrar un recluta que también posea excepcionales habilidades sociales.

Pero si realmente espera contratar a un candidato que haga avanzar su empresa, alguien que se ajuste a su cultura, haga crecer su negocio y esté preparado para asumir futuras funciones de liderazgo, hay una habilidad suave en particular que necesita para pasar a lo más alto de su lista de cosas imprescindibles: la inteligencia emocional (IE).

Por qué la inteligencia emocional es esencial para el proceso de contratación de su empresa
Por qué la inteligencia emocional es esencial para el proceso de contratación de su empresa

Según OfficeTeam, una división de la empresa de personal Robert Half, un número creciente de empresas están teniendo en cuenta la IE en sus decisiones de contratación, y lo hacen por la misma razón que se centran en el desarrollo de la IE en sus trabajadores actuales.

Los empleados con un alto cociente emocional (EQ) pueden manejar más eficientemente los cambios en el lugar de trabajo, las situaciones desafiantes y los colegas difíciles, y son grandes líderes, dijo Brandi Britton, presidente de distrito de OfficeTeam.

“Tener en cuenta la inteligencia emocional en el proceso de contratación dará sus frutos a largo plazo para las empresas de contabilidad”, dijo Britton. “La inteligencia emocional de alguien se vincula a su encaje con la cultura corporativa, lo cual es de suma importancia, y la IE también es esencial cuando se consideran los futuros roles de liderazgo”.

Tan esencial que una reciente encuesta de OfficeTeam encontró que casi todos los gerentes de recursos humanos (RRHH) (95 por ciento) y los trabajadores (99 por ciento) dijeron que es importante que los empleados tengan un alto nivel de conocimientos. El 43 por ciento de los gerentes de RRHH identificaron el aumento de la motivación y la moral como el mayor beneficio de contar con personal emocionalmente inteligente, pero tres de cada 10 gerentes de RRHH creen que la mayoría de los empleadores ponen muy poco énfasis en la IE durante el proceso de contratación.

En su guía de investigación, Inteligencia emocional en el trabajo: What It Is and Why You Should Care , OfficeTeam sugiere que la contratación de gerentes en todas las empresas profesionales debe hacer “EI una consideración al evaluar los candidatos de trabajo”.

“Creemos que si quiere encontrar el mejor ajuste para su empresa, es aconsejable hacer preguntas de entrevista de comportamiento para evaluar cómo alguien maneja las situaciones, y pedir referencias sobre lo bien que un solicitante maneja las críticas, resuelve los conflictos, escucha a los demás y motiva a los miembros del equipo”, dijo Britton.

Sin embargo, muchos profesionales de la contabilidad pueden cuestionar si la contratación de EQ es un lujo que las empresas pueden permitirse. Dada la actual escasez de talento, pueden estar pensando: ¿Podemos realmente permitirnos juzgar, y potencialmente rechazar, a candidatos con talento basado sólo en su Inteligencia Emocional?

Britton reconoció que la contratación de EQ requiere un esfuerzo adicional y un cambio de perspectiva al principio, pero es una pequeña inversión inicial que promete un gran retorno a largo plazo. Inicialmente, dijo, las contrataciones con alta EQ son más capaces de adaptarse a la cultura de una empresa, lo que significa que las empresas evitan el costoso y largo error de hacer una mala contratación.

También son mejores comunicadores, lo que significa que construirán relaciones más fuertes con los clientes a lo largo de sus carreras, y una vez que entren en la cadena de liderazgo, es probable que también sean más capaces de asegurar nuevos negocios para la empresa.

Las habilidades técnicas pueden ser más fáciles de evaluar y entrenar, pero las habilidades blandas son más difíciles de desarrollar, así que “no pase por alto las habilidades blandas en el proceso de la entrevista”, advirtió.

Estrategias para medir la inteligencia emocional

Una vez que una empresa se ha comprometido a considerar la Inteligencia Emocional como parte de su proceso de contratación, hay estrategias específicas que los gerentes de contratación pueden utilizar para medir la Inteligencia Emocional de los candidatos.

Primero, dijo Britton, es importante entender el concepto básico de la IE, que, según la guía de investigación de OfficeTeam, se define como “la capacidad de una persona para ser consciente, controlar y expresar eficazmente sus emociones”. Tal vez más importante, EI “implica entender cómo se sienten los demás y usar ese conocimiento para manejar cómo interactúas con ellos”.

El pionero de la IE Daniel Goleman, PhD, codirector del Consorcio para la Investigación de la Inteligencia Emocional en las Organizaciones, identifica los cinco componentes clave de la IE en el lugar de trabajo como:

  1. Concienciación de sí mismo
  2. Autorregulación
  3. Motivación
  4. Empatía
  5. Habilidades sociales

Según OfficeTeam, muchos de los indicadores específicos de la Inteligencia Emocional – la Inteligencia Emocional “dice”, si se quiere – que los gerentes de contratación pueden buscar en una simple entrevista o en un currículum vitae se presentarán en el lenguaje que un candidato utiliza para describir sus metas y logros.

Algunas pistas específicas para buscar en un currículum: ¿Hay indicadores de que el candidato estaba lo suficientemente motivado como para tomar cursos de desarrollo externos? ¿Hay ejemplos de cómo él o ella superó las objeciones? ¿Utiliza el candidato frases que destacan sus habilidades de comunicación, colaboración y resolución de problemas?

Durante la entrevista personal, hay preguntas específicas que los gerentes de contratación pueden hacerse a sí mismos, así como preguntas diseñadas para evaluar la IE de los solicitantes. Según la guía de investigación, algunos ejemplos de preguntas que los gerentes de RR.HH. deberían hacerse ellos mismos mientras escuchan a un solicitante pueden ser:

  • Si un solicitante habla de un fracaso, ¿el comentario sugiere que es consciente de alguna responsabilidad personal por el episodio, o simplemente culpa a otros?
  • Cuando se trata de manejar la crítica, ¿es la persona capaz de reconocer cualquier defecto y mantener las cosas en perspectiva en lugar de ponerse a la defensiva y poner excusas?
  • ¿Qué hay del trabajo en equipo? ¿Pueden los candidatos describir cómo se han enfrentado a problemas que se están cocinando a fuego lento y han ayudado a resolverlos con un equipo, o las respuestas están más sesgadas de forma individual? Del mismo modo, ¿acreditan a los miembros del equipo por sus éxitos?
  • ¿Parecen los candidatos realmente interesados en el trabajo y en la gente con la que trabajan? ¿O siente indiferencia?

“Si alguna de las respuestas tiende hacia lo último en estas preguntas, puede ser un indicador [el candidato tiene] un bajo cociente emocional”, según la guía de investigación.

Las preguntas que deben hacer los gerentes de contratación el solicitante pueden incluir:

  • Si anteriormente ha informado a varios supervisores al mismo tiempo, ¿cómo llegó a conocer las preferencias de cada persona y a hacer malabarismos con prioridades conflictivas?
  • Cuénteme sobre un conflicto en el lugar de trabajo en el que haya estado involucrado, ya sea con sus compañeros o con alguien más de la empresa. ¿Cómo manejaste ese conflicto, y fuiste capaz de resolverlo?
  • Si los profesionales de los negocios cambian, describa cómo ayudaría a su equipo a entender y llevar a cabo los objetivos cambiados.

Al considerar los candidatos de la ronda final, las referencias también pueden ser una herramienta increíblemente valiosa para los gerentes de contratación que tratan de medir la IE de los candidatos “en acción”, por así decirlo. Las preguntas para las referencias pueden ser muy similares a los tipos de preguntas que se hacen en la entrevista, sólo que revisadas para recoger la perspectiva de un extraño.

Por ejemplo, la guía de investigación sugiere que los directores de contratación pidan referencias para comentar cómo el candidato maneja los conflictos y las críticas, escucha a los demás y motiva a otros miembros del equipo.

Si los líderes de las empresas encuentran esta curva de aprendizaje de la Inteligencia Emocional demasiado empinada, y si todavía están recelosos de renovar sus calificadas estrategias de contratación y entrevistas, Britton sugirió que hay un argumento adicional que los gerentes de contratación pueden utilizar para hacer el caso de la contratación de Inteligencia Emocional: Los empleados con alta IE pueden ayudar a aliviar las tensiones y transiciones que rodean a los cambios demográficos en las empresas de contabilidad de hoy.

Casi todas las empresas de contabilidad de hoy en día son una mezcolanza generacional de jubilados de la generación de los “baby boomers”, una afluencia de milenios y ambiciosos Gen Xers que se codician para puestos de dirección – todos con diferentes expectativas de trabajo y estilos de comunicación muy diferentes.

Los miembros de los equipos con un alto nivel de inteligencia emocional, independientemente de la generación a la que pertenezcan, son los mejores para gestionar el cambio, negociar estos diferentes estilos de trabajo y desarrollar soluciones para ayudar a los miembros del equipo a adaptarse a los nuevos procesos, por lo que son los mejores para la salud de la empresa en estos tiempos de cambio, dijo Britton.

“Navegar por las interacciones con los diferentes grupos de edad es un desafío en todos los lugares de trabajo, incluidos los del espacio de la contabilidad. Si bien la demografía puede afectar a las motivaciones, objetivos y enfoques de ciertas partes, hacer suposiciones o estereotipos no es el camino a seguir”, añadió. “Cuando los empleados tienen una fuerte inteligencia emocional, se toman el tiempo de escucharse y comprenderse cuidadosamente antes de sacar conclusiones. Las barreras se rompen y la capacidad general del grupo para colaborar mejora”.

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