Uber, una empresa mundial de 50.000 millones de dólares que empareja a los conductores con los pasajeros utilizando tecnología de vanguardia, se enfrenta en California a una batalla sobre si sus conductores son empleados o contratistas independientes.Es una pregunta que muchas empresas de nueva creación están enfrentando, pero es un viejo problema que muchas pequeñas y medianas empresas encuentran.
Mientras que el caso Uber implicaba una cuestión de derecho laboral, el IRS está persiguiendo activamente esta cuestión a nivel federal contra numerosas empresas debido al potencial de daños al fiscal.

Este artículo esboza el tema de Uber, y luego profundiza en los problemas de impuestos federales que enfrentan los empleadores al decidir si sus trabajadores son empleados o contratistas independientes.
Un rápido repaso de la sentencia Uber: En junio pasado, un oficial de la Comisión de Trabajo de California encontró que un conductor de Uber era un empleado a efectos de la ley laboral del estado. El fallo no es vinculante y se aplica sólo a ese conductor, pero el caso ha atraído mucha atención. Uber tiene más de 160.000 conductores en todo Estados Unidos.
Desde la perspectiva de los impuestos federales, la cuestión de si un trabajador es un contratista independiente o un empleado se decide en algunas cuestiones de derecho común, así como las regulaciones del IRS. ¿Qué está en juego?
Los empleadores quieren que los trabajadores se clasifiquen como contratistas independientes:
- Ahorre en la parte del empleador de los impuestos de nómina de la Seguridad Social y Medicare.
- No hay que incluir al trabajador en los planes de salud y jubilación de la empresa.
- No tener que pagar los impuestos estatales de desempleo.
- Permitir una terminación más fácil de un contrato de servicios en lugar de tener que despedir a un empleado.
El IRS quiere que los trabajadores sean clasificados como empleados porque resulta:
- Recibos de impuestos más rápidos. Los empleadores presentan la nómina y los impuestos sobre la renta al IRS mensualmente. Los contratistas independientes sólo presentan los impuestos trimestralmente.
- Aumento de los ingresos fiscales. Los empleados no pueden deducir de sus ingresos los gastos del negocio. Los contratistas independientes pueden. Esto conduce a una menor recaudación de impuestos de un contratista independiente.
- Menor costo de las auditorías. Debido a que los empleadores se encargan efectivamente del cálculo de los impuestos de un empleado, no hay mucha preocupación por la posible evasión de impuestos.Pero debido a que los contratistas independientes computan sus propios impuestos y pueden deducir los gastos del negocio, el IRS debe comprometer recursos para auditar sus declaraciones.
El resultado final es que el IRS quiere que los trabajadores sean clasificados como empleados tanto como sea posible, y la carga de probar que un trabajador es un contratista independiente recae en el empleador.
Este número ha estado en circulación por un tiempo. El IRS ve a los trabajadores como potencialmente uno de los siguientes tipos: contratista independiente, empleado, empleado estatutario o no empleado estatutario.
Los empleados legales incluyen a ciertos conductores (los que distribuyen carne, verduras, frutas o productos de panadería; bebidas distintas de la leche; o servicios de lavandería o de limpieza en seco para su director, y que cumplen otros requisitos), vendedores de seguros de vida, trabajadores a domicilio y otros vendedores.Entre los no empleados por ley se incluyen los agentes inmobiliarios cualificados y los vendedores directos. Se les trata como contratistas independientes. Pero para el resto de los trabajadores, los empleadores, como lo indica el Código de Rentas Internas, primero se fijan en los principios del derecho consuetudinario y luego en la lista de verificación de 20 puntos del IRS para ayudarles a tomar una decisión.
El IRS ha identificado tres categorías de pruebas que pueden ser pertinentes para determinar si existe el control necesario en el marco de la prueba del derecho anglosajón y ha agrupado los factores ilustrativos en esas tres categorías:
- Control del comportamiento
- Control financiero
- Relación de las partes
El IRS hace hincapié en que pueden ser pertinentes otros factores además de los 20 puntos, que el peso de los factores puede variar en función de las circunstancias, que los factores pertinentes pueden cambiar con el tiempo y que deben examinarse todos los hechos.
Si el empleador no puede decidir, puede presentar un Formulario SS-8, Determinación de la Condición del Trabajador para fines de Impuestos Federales de Empleo y Retención de Impuestos sobre la Renta , con el IRS y el IRS puede tomar una decisión.Podría tomar seis meses, pero podría valer la pena si el empleador está contratando a muchos del mismo tipo de trabajador para realizar un servicio en particular.
Si un empleador clasifica erróneamente a un trabajador como contratista independiente, sin una base razonable, entonces el empleador será responsable de los impuestos sobre la renta y el empleo no retenidos. Si hay una base razonable, entonces el empleador puede pedir al IRS un alivio de tener que pagar impuestos laborales anteriores. Y, los empleadores pueden optar por un Programa de Liquidación de Clasificación Voluntaria que les permitirá reclasificar a los independientes como empleados para futuros períodos impositivos con un alivio parcial de tener que pagar impuestos laborales anteriores.
El tema del empleado/contratista independiente es uno que existía antes de Uber, y continuará mucho después, siempre y cuando el Código de Rentas Internas y las leyes laborales estatales hagan distinciones financieras entre ambos. El IRS preferiría que la clasificación de un trabajador por defecto a empleado. Los empleadores, trabajando con los asesores fiscales, tienen que construir un caso para superar ese incumplimiento.