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Patrocinio ejecutivo para mujeres contadoras públicas: Una verdadera medida del éxito

El patrocinio ejecutivo puede ser la “bala de plata” para las mujeres que aspiran a puestos de liderazgo en las empresas de contadores públicos.

Se trata de “una estrategia única, que ya está en juego en la mayoría de las empresas, que aborda muchos de los factores que determinan la determinación de las mujeres de permanecer o marcharse”, según el informe del Proyecto MOVE de Contabilidad de 2016, que estudia las principales empresas financieras y de contabilidad para determinar la situación de las mujeres en la industria.

Patrocinio ejecutivo para mujeres contadoras públicas: Una verdadera medida del éxito
Patrocinio ejecutivo para mujeres contadoras públicas: Una verdadera medida del éxito

Pero también es la herramienta más “pasada por alto” para las empresas que tratan de aumentar el número de mujeres a nivel de socias y directoras, dijo Joanne Cleaver, presidenta de Wilson-Taylor Associates Inc., la empresa de contenidos y comunicaciones que gestiona el Proyecto MOVE de Contabilidad.

La mayoría de las empresas ya tienen una cultura sólida y programas formales de patrocinio ejecutivo, un acuerdo en el que los líderes de la empresa defienden los mejores talentos a nivel de la alta dirección. Abrir las puertas a eso preparará el camino para la asociación.

Pero para las mujeres, las diferencias significativas pueden socavar el poder del patrocinio y la tutoría, desbaratando las expectativas de los líderes firmes de una sólida línea de liderazgo, dijo Cleaver. El año pasado, el Proyecto MOVE de Contabilidad encontró que mientras el 78 por ciento de las firmas participantes ofrecen programas de capacitación en liderazgo (que típicamente incluyen un elemento de patrocinio), sólo el 28 por ciento aborda específicamente la capacitación para vías alternativas a la asociación, y sólo el 38 por ciento rota a propósito a las mujeres en ascenso a través de funciones operativas – una meta típica del patrocinio ejecutivo.

“El patrocinio ejecutivo para mujeres es un verdadero punto ciego para los altos directivos porque la mayoría de las empresas creen que tienen una cultura de patrocinio, pero no lo llaman así o están enviando a las mujeres mensajes contradictorios sobre cómo encontrar un patrocinador”, dijo Cleaver. “Si las firmas quieren aumentar el número de mujeres a nivel de socias y directoras, tienen que ser claras y deliberadas sobre cómo utilizar los programas de patrocinio ejecutivo para mujeres”.

Las empresas también deben ir más allá de decir amorosamente que están “a favor del patrocinio ejecutivo para las mujeres”, definiendo claramente ese programa, estableciendo caminos claros para la participación y midiendo y rastreando asiduamente el patrocinio para asegurar que todas las partes vean un retorno de su inversión, añadió.

Patrocinio y Éxito

Los argumentos a favor del patrocinio ejecutivo para las mujeres son claros, tanto para las mujeres como para la profesión de contador público, que no puede seguir perdiendo el valioso talento de media carrera de su línea de liderazgo.

El patrocinio ejecutivo es una dinámica comprobada para ayudar a las mujeres a dar los últimos pasos hacia la asociación.El informe del MOVE de Contabilidad de 2016, por ejemplo, encontró “entre la miríada de factores que debilitan o fortalecen el compromiso de las mujeres para continuar en las empresas de contabilidad pública, uno destaca: el patrocinio ejecutivo”.

“Es esencial que las mujeres entiendan cómo funciona el apadrinamiento, especialmente en la mitad de la carrera, cuando están clasificando tantas opciones”, dijo Jen Wyne, directora de recursos humanos de Moss Adams LLP, con sede en Seattle.

Cleaver está de acuerdo: “Hasta que las mujeres sepan que un patrocinador ejecutivo las está defendiendo activamente en las reuniones de alto nivel, que alguien les está diciendo $0027aguanta, tu nombre está en la piscina$0027, continuarán abandonando a nivel de pareja al ritmo actual, que es un asombroso 50 por ciento”.

A pesar de lo mucho que está en juego, muchas empresas no logran abordar “la brecha” en el patrocinio de las mujeres. Esa brecha, según los dirigentes de las empresas de contabilidad, existe por muchas razones: la tendencia a “clonar” ahijados que reflejan el liderazgo existente, un sesgo inconsciente para abogar por los hombres sobre la base del potencial y por las mujeres sobre la base del rendimiento, y la suposición de que las mujeres con horarios flexibles han optado por no participar en la carrera, sólo por nombrar algunas.

Pero la principal razón por la que la brecha se perpetúa, dijo Cleaver, es porque muchas empresas no definen claramente el patrocinio ejecutivo para las mujeres y desafían el éxito de esos programas a través de la medición y el seguimiento formal.

Las empresas pueden empezar a remediar esas deficiencias eliminando los “mensajes mixtos” que involuntariamente envían a las mujeres sobre el patrocinio.

Por ejemplo, en una mini encuesta realizada a 84 mujeres a mitad de carrera, se comprobó que, si bien muchas (especialmente las más jóvenes) son conscientes de la idea del patrocinio ejecutivo (oyen muchas charlas al respecto, o han preguntado a sus jefes o compañeros sobre ello), sienten de forma abrumadora que no tienen a dónde ir con la idea.

El establecimiento y la publicidad de un camino claro hacia el patrocinio ejecutivo, y las expectativas que lo acompañan, pueden erradicar desde el primer día este “ciclo de confusión” inicial para los candidatos que aspiran a ser socios.

“Las empresas no pueden comunicarse en exceso sobre esto. Pueden pensar que tienen esta dinámica en marcha, pero no importa cuán claramente crean que se están comunicando, puedo garantizar que hay mujeres que no están escuchando cada palabra”, dijo Cleaver.

El mejor enfoque es proporcionar información sobre el patrocinio ejecutivo con el contexto para la acción individual. Por ejemplo, dijo Cleaver, si se menciona el patrocinio en una reunión de toda la empresa, los dirigentes también deben decir al personal cómo obtener más información, o si hay tiempo, esbozar brevemente las expectativas de la empresa (es decir, qué niveles surgen los patrocinios, quién los inicia, etc.).

Otras prácticas óptimas incluyen:

  • Asegurarse de que los gerentes sepan cómo manejar las preguntas sobre el patrocinio.
  • Proporcionando información a través de la intranet de la empresa.
  • Organizar sesiones de almuerzo y aprendizaje para el personal subalterno sobre cómo funciona el patrocinio en su empresa.
  • Proporcionar estudios de casos de relaciones entre patrocinadores y candidatos.

Doing it Right

Las empresas que hacen bien el patrocinio ejecutivo, las que habitualmente terminan en la lista de las mejores empresas de contabilidad pública para mujeres del Proyecto MOVE de Contabilidad, lo hacen dando a las mujeres un plan de acción que va con su interés – una guía explícita punto por punto sobre cómo prepararse para ser una buena candidata y participar en el patrocinio.

Luego dan un paso más, dijo Cleaver, al desafiar la eficacia de sus propios programas de patrocinio y hacer un seguimiento de todos los aspectos de esos programas (incluyendo qué candidatos son invitados, cuán efectivos son los patrocinadores individuales y qué técnicas funcionan mejor para retener y cultivar a los candidatos) para asegurarse de que realmente aumenten el número de mujeres en el proyecto.

Cleaver dijo que las siguientes firmas de contabilidad ofrecen diversos ejemplos de cómo hacer el patrocinio ejecutivo para las mujeres deliberadamente – y hacerlo de manera efectiva:

Clark Nuber PS. Clark Nuber proporciona a los candidatos calificaciones para cada nivel de carrera y asesores de carrera para que los candidatos puedan autodiagnosticar su preparación para el patrocinio y la promoción. Este diagnóstico continuo para el avance, explicado en cada nivel, ayuda a los candidatos a ver por sí mismos si cumplen con las expectativas.

Kositzka, Wicks and Co. Kositzka ofrece un sistema estructurado de emparejamiento que asegura que a cada candidato se le asigne un patrocinador ejecutivo. Este enfoque apoya un seguimiento meticuloso.

MCM CPAs & Advisors. Incluso en una firma con una alta proporción de mujeres líderes, la iniciativa interna de mujeres de MCM proporciona un contexto crucial en el que las mujeres pueden “preguntar cualquier cosa” sobre el patrocinio.

Moss Adams. La iniciativa de la empresa Forum W women$0027s initiative proporciona a cada socio gerente de la oficina una evaluación en miniatura de cómo progresan las mujeres en esa oficina. El personal de Forum W colabora con los socios gerentes para traducir los objetivos generales de Forum W en impulsores de crecimiento para cada oficina y ofrece asistencia para asegurarse de que cada oficina cumpla sus objetivos.

Postlethwaite & Netterville. Las mujeres socias cultivan y replican deliberadamente las relaciones de patrocinio fundamentales para su propio ascenso a la sociedad.

Plante Moran. La empresa ofrece un modelo de “junta directiva personal” que requiere que los talentos en ascenso contribuyan a las carreras de los demás y que, al mismo tiempo, busquen relaciones específicas con los demás a lo largo de sus carreras.

Atesoramos lo que medimos

Si los líderes de las empresas quieren ver cómo se mide lo mejor de su clase, no necesitan buscar más allá del programa de patrocinio ejecutivo de CohnReznick LLP, con sede en Nueva York, donde la medición del patrocinio ejecutivo de las mujeres está directamente relacionada con los objetivos de la empresa.

“Es importante para nosotros asegurarnos de que nuestras metas para las mujeres estén alineadas con el desarrollo de los negocios y los objetivos generales de la empresa”, dijo Risa Lavine, jefe de personal de CohnReznick, que es un patrocinador del Proyecto MOVE de Contabilidad. “En CohnReznick, el patrocinio ejecutivo debe resultar en una tubería robusta, por lo que la medición es clave para hacer ajustes a lo largo del camino para asegurarnos de que estamos teniendo éxito. Recopilamos información sobre los resultados y usamos esas mediciones para decirnos qué está funcionando, quién está teniendo un impacto, y dónde necesitamos reforzar o corregir”.

Específicamente, las huellas de CohnReznick:

Retención. Especialmente la rotación y la progresión, para aprovechar cómo las mujeres se mueven a través de la trayectoria profesional y a qué ritmo. Para tener una visión más global, la empresa evalúa la trayectoria en todos los niveles de la carrera para ver dónde los ascensos se aceleran o se ralentizan, o dónde las mujeres abandonan.

Desarrollo de negocios, en lo que se refiere al patrocinio ejecutivo. No se trata sólo de “nuevas ventas”, dijo Lavine, sino de todas las formas en que la gente aprovecha la red de CohnReznick, incluyendo hacer presentaciones, generar nuevos clientes potenciales y participar en oportunidades de redes de contactos, como el Programa de Mujeres Ejecutivas de la firma.

Roles de liderazgo. CohnReznick mide el número de mujeres en funciones de liderazgo, no sólo en la asociación de la empresa o en la vía de los socios, sino también en las prácticas de la industria, los departamentos y otras áreas de la empresa.

Patrocinio efectivo. La empresa hace un seguimiento del éxito de los patrocinadores individuales para asegurarse de que están cultivando verdaderamente a sus ahijados, para replicar su éxito y para asegurarse de que los propios patrocinadores obtienen el crédito por su iniciativa.

Seguimiento individual. Los miembros del programa de Desarrollo de Candidatos Asociados de la firma tienen cada uno un plan de desarrollo personal, de modo que al hacer un seguimiento de su propio progreso, hay una mayor responsabilidad.

Los números de CohnReznick parecen sugerir que su enfoque está funcionando. En los últimos años, el número de mujeres socias ha aumentado un 4 por ciento, situándose sólidamente en el 19 por ciento, exactamente a la par de la industria, dijo Michelle Lifschitz, gerente de WomenCAN: Una red de colaboración para la defensa de las mujeres en CohnReznick.

El número de mujeres directoras también ha aumentado un 6% en los últimos tres años. La empresa ha reducido la subcontratación a nivel de directores y ahora tiene una sólida cartera en todos los niveles, con mujeres que comprenden al menos el 43 por ciento de la población a través de los directores superiores, y el nivel de retención de mujeres a hombres es casi igual tres años consecutivos, añadió Lifschitz.

Tan importante como producir esos números es cómo las empresas utilizan esas mediciones. En CohnReznick, Lavine dijo que esa información se usa para tomar decisiones inteligentes, basadas en hechos, diseñadas para cerrar la brecha en el patrocinio ejecutivo de las mujeres.

Y en un mundo en el que esa “brecha” sigue siendo significativa – los hombres son 47 por ciento más propensos a tener patrocinadores ejecutivos que las mujeres, de acuerdo con el Centro de Política de Vida y Trabajo – mantenernos responsables del cambio sigue siendo increíblemente importante, dijo Lavine.

“El escollo de cualquier esfuerzo es que puedes racionalizar tus esfuerzos. Para saber realmente cuán exitoso eres, tienes que hacer la medición que pone el programa en contexto”, agregó. “Tienes que tener el valor de preguntar si los números suben o bajan… ¿Somos realmente tan buenos como pensamos?”

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