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Obtener los resultados correctos de las pruebas de empleo, evitando los cargos de discriminación

Por Richard D. Alaniz

A medida que la economía mejora lentamente y los empleadores buscan añadir más trabajadores, la contratación de trabajadores productivos es tan importante como siempre, y nadie quiere perder tiempo y dinero contratando a personas que no son las adecuadas.

Obtener los resultados correctos de las pruebas de empleo, evitando los cargos de discriminación
Obtener los resultados correctos de las pruebas de empleo, evitando los cargos de discriminación

Las entrevistas no siempre son indicadores perfectos de quién será la mejor persona para un puesto determinado. Alguien puede entrevistar extremadamente bien, pero aún así no ser efectivo o productivo en el lugar de trabajo. Quienes realizan las entrevistas pueden ser demasiado subjetivos, centrándose en los candidatos que pueden no ser los adecuados para un determinado puesto de trabajo y sin ver las buenas cualidades que puede tener otro solicitante.

Para aportar normas más objetivas al proceso de contratación y promoción, muchas organizaciones están utilizando o considerando la posibilidad de utilizar pruebas de empleo. Cuando se hacen correctamente, estos tipos de pruebas pueden ayudar a los empleadores a medir con precisión las capacidades y la productividad de los solicitantes de empleo. También pueden dar una idea imparcial de cómo una persona puede realmente hacer un trabajo, en lugar de sólo cómo se desempeña en una entrevista.

Sin embargo, cuando las pruebas de empleo no se diseñan, administran o utilizan correctamente, pueden dejar a los empleadores vulnerables a las reclamaciones de discriminación y a la discriminación inversa. Los empleados potenciales que no consiguen un trabajo pueden reclamar violaciones de la Ley de Americanos con Discapacidades, el Título VII de los Derechos Civiles, la Ley de Discriminación en el Empleo por Edad y otras leyes diseñadas para garantizar la igualdad en el lugar de trabajo.

La Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo de los Estados Unidos ha estado vigilando de cerca el uso de las pruebas de empleo por parte de los empleadores. Hace varios años, Dial Corp. fue condenada a pagar 3,3 millones de dólares después de haber sido acusada de rechazar a las mujeres solicitantes de empleo que no superaron una prueba de fuerza. Antes de la prueba, el 46 por ciento de todas las nuevas contrataciones en un sitio en particular eran mujeres, pero ese número se redujo al 15 por ciento después de que se implementó la prueba. Dial argumentó que el número de lesiones había disminuido desde que comenzó a utilizar la prueba, justificando así sus resultados. Sin embargo, la EEOC argumentó que la prueba requería mucha más fuerza física que el trabajo en sí mismo, y que lo más probable es que las lesiones hubieran disminuido debido a un mejor entrenamiento y a las rotaciones de trabajo. En última instancia, el tribunal estuvo de acuerdo con la EEOC y falló en contra de Dial.

“Este caso es un ejemplo del enfoque actual de la EEOC en los casos sistémicos”, dijo en su momento el Fiscal Regional John C. Hendrickson en una declaración. “Las pruebas de pre-empleo que examinan a las mujeres o las minorías serán examinadas de cerca por esta agencia”.

Y hace casi exactamente dos años, la Corte Suprema de los EE.UU. decidió un caso de prueba de empleo aún más importante. En Ricci v. DeStefano, la Corte Suprema dictaminó que la ciudad de New Haven, CT, cometió discriminación inversa cuando administró una prueba de empleo para los ascensos de los bomberos. Con el fin de aumentar la diversidad de los rangos superiores del departamento de bomberos, la ciudad contrató a un consultor externo para diseñar un examen escrito que fuera justo para todos los que lo tomaran.

Sin embargo, los bomberos que obtuvieron los mejores puntajes fueron casi todos blancos. Preocupados por una demanda por discriminación de los bomberos negros, la ciudad tiró los resultados de la prueba. Así que algunos de los bomberos no pertenecientes a la minoría que obtuvieron buenos resultados en la prueba presentaron una demanda, diciendo que eran víctimas de discriminación inversa bajo el Título VII y la Cláusula de Protección Igualitaria de la Decimocuarta Enmienda. La Corte Suprema estuvo de acuerdo, declarando que “ningún individuo debe enfrentar la discriminación en el lugar de trabajo basada en la raza”.

Desde el fallo, quienes utilizan pruebas de empleo se enfrentan al reto poco envidiable de no discriminar a todo el mundo: las pruebas deben gestionarse de manera que todos los solicitantes, tanto los pertenecientes a minorías como los que no lo son, reciban el mismo trato.

Afortunadamente, cuando los empleadores comprenden lo que está en juego y planifican cuidadosamente, todavía pueden aprovechar las pruebas de empleo para encontrar a los mejores solicitantes, minimizando al mismo tiempo los riesgos de que un grupo en particular pueda afirmar más tarde que fue discriminado.

La EEOC pesa en

Hay diferentes tipos de pruebas de empleo y promoción que los empleadores pueden utilizar, incluidas las que prueban las capacidades físicas e intelectuales, las pruebas de personalidad, las que imitan el tipo de trabajo que se espera que haga el solicitante y las pruebas que miden la capacidad del solicitante para comunicarse con clientes y colegas.

Incluso antes del caso Ricci, la EEOC reconoció los desafíos que enfrentan los empleadores al tratar de lograr un equilibrio con las pruebas de empleo, afirmando que “el uso de pruebas y otros procedimientos de selección puede ser un medio muy eficaz para determinar qué solicitantes o empleados están más calificados para un trabajo en particular”. Sin embargo, el uso de estas herramientas puede violar las leyes federales contra la discriminación si un empleador las utiliza intencionalmente para discriminar por motivos de raza, color, sexo, nacionalidad, religión, discapacidad o edad (40 años o más). El uso de pruebas y otros procedimientos de selección también puede violar las leyes federales contra la discriminación si excluyen de manera desproporcionada a las personas de un grupo particular por su raza, sexo u otra base cubierta, a menos que el empleador pueda justificar la prueba o el procedimiento según la ley.

Para ayudar a proporcionar algo de claridad, la EEOC ha publicado una hoja informativa sobre el test de empleo y los procedimientos de selección.

Lo que los empleadores deben hacer ahora

Los empleadores que utilizan pruebas de empleo deben estar familiarizados con la orientación de la EEOC, pero es importante darse cuenta de que estas directrices son bastante vagas. Los empleadores que no hayan revisado sus políticas de pruebas deberían hacerlo lo antes posible y estar preparados para invertir algún tiempo en el proceso.

Los empleadores necesitan mirar cuidadosamente cómo se manejan las pruebas en sus ambientes de trabajo. Los empleadores pueden diseñar las mejores políticas del mundo que se ajusten completamente a las directrices de la EEOC, pero si un gerente de una oficina satélite no sigue los procedimientos correctos, la empresa puede seguir siendo vulnerable a una demanda por discriminación o a una investigación reglamentaria.

Haga que los expertos revisen los procedimientos de prueba actuales

Hay muchos factores que deben tenerse en cuenta al examinar la legalidad de las pruebas de detección de empleo. Junto con la legislación federal y los fallos de los tribunales, los empleadores deben considerar las leyes estatales y locales contra la discriminación. Los empleadores que quieran minimizar los riesgos de demandas judiciales deben comprometerse a revisar cuidadosamente las pruebas que realizan, para qué puestos se utilizan y cómo se administran.

Los reglamentos y los resultados de las pruebas de empleo pueden ser muy complicados, por lo que es fundamental incluir en el examen a personas con conocimientos en la materia, incluidos los recursos humanos, los abogados de la empresa y los bufetes de abogados externos. Estos expertos deben entender que cuando se trata de pruebas de empleo, no hay un enfoque único que sirva para todos, las pruebas deben ser cuidadosamente adaptadas a la descripción del puesto. No administre una sola prueba para una variedad de puestos diferentes. Es muy probable que las pruebas estándar no sean validadas para al menos algunos de los empleos en cuestión. Y, si tienes sitios en diferentes estados, puede ser necesario personalizar las pruebas para tener en cuenta las leyes estatales y locales.

Educar a los gerentes de contratación y RRHH

Como la EEOC señaló en su hoja informativa, las personas que administran las pruebas deben entender los objetivos de las mismas y cómo están diseñadas para funcionar. Los gerentes y RR.HH. deben recibir educación continua sobre las razones de las pruebas y la importancia de administrarlas correctamente.

Los empleadores también deberían alentar a los directores de contratación a que informen sobre cualquier problema que vean o que desconecte entre los objetivos de la prueba y los resultados finales. Los empleadores también deben asegurarse de que las pruebas sean pertinentes para el puesto de trabajo en cuestión – ser capaces de justificar el uso de la prueba es fundamental para combatir las posibles reclamaciones por discriminación. La validación de la prueba como dispositivo de selección ayuda a confirmar que pone a prueba las aptitudes y capacidades de los empleos en cuestión. Si una prueba en particular selecciona un grupo que está protegido por la ley federal, el empleador debe determinar si existe otra alternativa que sea igualmente eficaz. Si existe una, el empleador necesita usarla en su lugar.

Los directivos deben sentirse cómodos informando de sus preocupaciones, y el empleador debe designar un único punto de contacto para responder a cualquier problema. Este punto de contacto debería ser, lógicamente, alguien de Recursos Humanos o del departamento de cumplimiento. Con una persona a cargo, es más fácil detectar tendencias potencialmente discriminatorias que de otra manera podrían pasarse por alto.

Revisar cuidadosamente los resultados de las pruebas

La discriminación flagrante es difícil de ocultar, pero no siempre es fácil ver cuando un grupo o clase puede estar en desventaja con una prueba en particular. Siempre que sea posible, los empleadores deben utilizar información cuantitativa, en lugar de respuestas subjetivas. Los datos deberían ser compilados y revisados regularmente por alguien que tenga la experiencia necesaria para calcular los números y ver si los patrones de contratación se han visto afectados por los resultados de las pruebas.

No confíes en una compañía de pruebas para hacer el trabajo

No basta con trabajar con un proveedor caro que pueda crear un sistema de pruebas elaborado. La EEOC espera que los empleadores asuman la responsabilidad de los procedimientos de prueba que utilizan. Como el caso Ricci mostró, los consultores externos no siempre diseñan pruebas que eliminen las posibles demandas por discriminación.

Documentar todo

Con todas las decisiones de contratación, los empleadores siempre deben poner todo por escrito. Los resultados de las pruebas deben ser rastreados, y los gerentes de contratación deben justificar por qué contrataron a ciertos empleados mientras rechazan a otros.

Revisar las pruebas con frecuencia

Los empleadores que utilizan pruebas de empleo deben entender que son fluidas y deben ser revisadas regularmente. Esto ayudará a asegurar que las pruebas sigan siendo relevantes para puestos de trabajo específicos.

Teniendo en cuenta las posibles responsabilidades e incertidumbres, especialmente con la EEOC centrada en las pruebas de empleo, algunos empleadores pueden preguntarse si vale la pena utilizar las pruebas de empleo. Hay muchas ventajas que las pruebas bien diseñadas, validadas, consideradas y relevantes aportan al proceso de contratación. Para quienes comprenden los posibles riesgos, los tests de empleo pueden ayudar a identificar a las mejores personas para el trabajo, reducir los costos y el tiempo de capacitación y minimizar la rotación de personal, a la vez que mantienen a las empresas a salvo de demandas por discriminación.

Sobre el autor:

Richard D. Alaniz es socio principal de Alaniz and Schraeder, una empresa nacional de trabajo y empleo con sede en Houston. Ha estado a la vanguardia del derecho laboral y del empleo durante más de treinta años, incluyendo períodos en el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y en la Junta Nacional de Relaciones Laborales. Alaniz es un prolífico escritor sobre el derecho laboral y del empleo y realiza frecuentes seminarios para empresas clientes y asociaciones comerciales en todo el país. Las preguntas sobre este artículo pueden dirigirse a Alaniz al (281) 833-2200 o [correo electrónico protegido]