Los profesionales de recursos humanos tienen mucho que hacer, desde el reclutamiento y la contratación/terminación hasta los beneficios y programas especiales. Lo que es más, cada CEO y CFO lucha con la idea de subcontratar o no ese trabajo, mantenerlo en casa, o hacer ambas cosas.
Aquí, tres veteranos profesionales de RR.HH. ofrecen algunos sabios consejos.
En Robert Half en Westlake Village, California, el Director Ejecutivo Principal Paul McDonald cree en ambos enfoques.
«Si no tienes experiencia en un tema en un área dentro de la organización, es necesario ir a buscarla fuera», dice. «Ve a contratar al experto en la materia».
Un pequeño departamento de recursos humanos que se ocupa de los típicos problemas de los empleados en cuanto a beneficios, despido y proceso de contratación, por ejemplo, puede querer ayuda externa para seleccionar el plan de salud adecuado para los empleados, dice McDonald.
Donde los departamentos internos de RRHH son especialmente útiles es en la comunicación frecuente y clara con los empleados sobre todos los programas de la empresa, ya sea a través de boletines informativos en papel o electrónicos o de pantallas emergentes.
«La frecuencia y la claridad del mensaje realmente ganan el día», dice. «Las empresas que pierden gente regularmente o que tienen una baja moral de los empleados tienen una mala comunicación dentro de la organización.»
Lo mismo se aplica al personal de RRHH y a la forma en que el CEO o CFO se comunica con ellos, también, en particular si una empresa externa de RRHH se encarga de ciertos programas.
«La transparencia es vital», dice Hang Bower, ex director de recursos humanos de la empresa de contabilidad BDO USA LLP y ahora vicepresidente y director gerente de hrQ Inc. en Denver.
«Tienes que entender lo que tienes internamente [en el personal de RR.HH.]», continúa. «Ten cuidado con lo que ya tienes o podrías alienar a tu personal interno». Por eso es clave comunicarles por qué la empresa subcontratará una función en particular.
En BDO, la empresa subcontrató el trabajo en programas especiales, como su iniciativa de mujeres, la diversidad y los programas de flexibilidad en el lugar de trabajo, dice Bower.
«Los consultores externos están expuestos a áreas especializadas diariamente – lo han visto 100 veces mientras que internamente se puede ver una vez», dice.
Y cuando llega el momento de las auditorías, el consultor externo es visto como más neutral e independiente, añade Bower.
Si los vendedores externos son más caros es un comodín. Las nuevas empresas tienden a usar recursos humanos externos mientras que las empresas establecidas pueden no hacerlo.
«Tienes que mirar tu presupuesto, el costo de que un empleado lo haga (incluyendo beneficios e impuestos), y el proyecto en particular», dice Bower. «A veces salir al exterior ahorra dinero».
En última instancia, la forma de manejar los recursos humanos debe alinearse con los objetivos estratégicos de la empresa, dice Aldor Delp, vicepresidente y gerente general del Grupo de Soluciones de Recursos Humanos en la División de Servicios a Pequeñas Empresas de ADP, una empresa de gestión de capital humano.
Los clientes de ADP pueden confiar en sus expertos en recursos humanos y centrarse en el crecimiento de su negocio, dice Delp. Por ejemplo, un empleado de RR.HH. designado en una pequeña empresa puede encontrar desalentadores los constantes cambios en las regulaciones, leyes y códigos de impuestos.
«ADP cuenta con un equipo de profesionales dedicados a asegurar que los cambios en las regulaciones que afectan a los recursos humanos, impuestos y áreas de cumplimiento relacionadas, tanto a nivel estatal como federal, se integren en nuestros productos, soluciones y servicios», dice Delp.
Las opciones de RRHH se reducen a los objetivos de la empresa, el presupuesto, el tamaño del personal, las necesidades de RRHH (incluyendo programas especiales como los BDO) y el nivel de experiencia del personal de RRHH. Y por supuesto, la transparencia y la comunicación.
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