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Los 6 mayores errores de RRHH – y lo que las pequeñas empresas pueden hacer para evitarlos

Los errores de los buscadores de empleo y los empleados se exponen mucho. Pero la gente de recursos humanos también hace su parte, ya sea en la contratación o la gestión de los empleados.

La siguiente es una lista de los seis principales errores de RRHH – y consejos sobre cómo su pequeña empresa puede evitarlos – proporcionada por Roseland, la empresa de gestión de capital humano con sede en Nueva Jersey ADP y Paul McDonald, un director ejecutivo senior de la empresa de personal Robert Half en Westlake Village, California.

Los 6 mayores errores de RRHH – y lo que las pequeñas empresas pueden hacer para evitarlos
Los 6 mayores errores de RRHH – y lo que las pequeñas empresas pueden hacer para evitarlos

1. No hacer la selección adecuada. Eso significa investigar indebidamente los antecedentes crediticios, de conducción y penales, e incluso comparar lo que los candidatos a un puesto de trabajo dicen sobre su experiencia laboral con los comentarios de sus referencias. De acuerdo con la información proporcionada por ADP, la investigación indicó un historial adverso para el 82 por ciento de los candidatos.

“Las verificaciones de antecedentes pueden revelar cuestiones sobre un candidato que podrían hacer que el propietario de un negocio lo retire de la consideración de empleo debido a los posibles riesgos para el negocio, como una condena penal que podría afectar a la capacidad del candidato para desempeñar sus funciones de trabajo”, dijo Aldor Delp, vicepresidente y gerente general del Grupo de Soluciones de Recursos Humanos de la División de Servicios para Pequeñas Empresas de ADP, en un comunicado enviado por correo electrónico.

McDonald ofrece un consejo fácil y básico: Haga una búsqueda en línea del nombre del candidato. Si la persona se ha movido mucho, busque en los registros públicos de cada estado, dice.

Los registros públicos, por cierto, pueden revelar más de lo que probablemente necesitarías encontrar como profesional de RRHH, como demandas, transacciones de propiedades, divorcios, directores de corporaciones, licencias y más.

2. Contratando demasiado rápido. Cuando una pequeña empresa (menos de 50 empleados) puede desembolsar 3.665 dólares para contratar a un solo empleado, esa vieja sierra “la prisa hace desperdicio” se convierte en realidad, según ADP. Así que hay que desarrollar un proceso de contratación y atenerse a él, aconseja la empresa.

McDonald dice que los empleadores no trabajan con su red para encontrar buenos candidatos. Esa red incluye medios sociales, anuncios en sitios web, reclutadores y ex-empleados que podrían querer volver.

“El proceso de contratación debe ser minucioso y diligente”, dice. “No puedes tomar atajos”.

Al mismo tiempo, tienes que trabajar lo suficientemente rápido para atrapar a ese gran buscador de empleo, añade.

3. No hacer de la contratación un proceso continuo. “La contratación no es un evento, es un proceso”, dice McDonald. Mantén tu red de contactos y asegúrate de que los empleados sepan que estás buscando.

“Como pequeña empresa, puede estar a una renuncia de una necesidad crítica en su [firma]”, dice. “Si tienes que poner en marcha el motor de reclutamiento desde cero, pierdes un tiempo valioso, que es dinero”.

Además, las pequeñas empresas deben tener un plan de sucesión, aconseja McDonald. Si un empleado renuncia, es importante saber quién será ascendido o trasladado. Y eso se hace más fácil si los empleados tienen una formación cruzada.

4. Ignorando los esfuerzos de retención. Es una jungla ahí fuera, ¿verdad? Y en la mejora de la economía de hoy, la selva ofrece una buena caza.

“Los profesionales tienen muchas opciones, y vemos que los individuos toman nuevos trabajos a un ritmo rápido”, dice McDonald.

Eso significa que los gerentes de recursos humanos deben centrarse en la moral y la cultura de la empresa en sus esfuerzos de retención de empleados, añade.

5. Disparando demasiado rápido. Está ese dicho de “la prisa hace desperdicio” otra vez. Las empresas que no siguen su plan de despido pueden enfrentarse a demandas de antiguos empleados, aconseja ADP. Los compañeros de trabajo que tienen que asumir el trabajo de su antiguo colega no estarán contentos, lo que afecta a la moral. Y las empresas que no siguen los requisitos de pago final pueden incurrir en violaciones de salario y horas, dice ADP.

6. Paga inadecuada. Sólo porque el título de alguien sea “gerente” no lo hace exento, dice ADP. El estatus de exento debe cumplir con pruebas específicas de salario y deberes, y esa clasificación luego determina la elegibilidad para el pago de horas extras y ciertos beneficios, de acuerdo con ADP. Tengan en cuenta que el Departamento de Trabajo de EE.UU. se ha interesado mucho en las auditorías en este ámbito.

McDonald ofrece otra oportunidad de obtener un salario: Las compañías no están gastando suficiente tiempo en revisiones de compensación.

“El mercado ha cambiado y se aprobaron muchos presupuestos en julio pasado”, dice. “Y la compensación que se ofrece hoy en día es mayor que algunas predicciones.”

Con esa jungla hambrienta de buenos talentos y con una demanda alta, “los salarios están subiendo para ciertos conjuntos de habilidades en las áreas de TI, contabilidad y cumplimiento”, añade.

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