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Los 4 pasos esenciales para despedir a los empleados con un mínimo de dramatismo

A nadie le gusta despedir a alguien. (Bueno, la mayoría de la gente no lo hace.) Pero incluso si no puede esperar a ver a su empleado salir por la puerta, hay precauciones que tomar para evitar una demanda.

El abogado Mark Waterfill, socio de los grupos de práctica de trabajo y empleo y litigios de Benesch, Friedlander, Coplan & Aronoff en Indianápolis, Indiana, ofreció estos cuatro consejos para mantener a los jefes fuera de la silla caliente ellos mismos.

Los 4 pasos esenciales para despedir a los empleados con un mínimo de dramatismo
Los 4 pasos esenciales para despedir a los empleados con un mínimo de dramatismo

1. Tómate el mismo tiempo para disparar que para contratar. Claro, es viernes por la tarde y estás tan enfadado como se puede. ¿Por qué no le enseñas la puerta a fulano hoy? Eso siempre es un error, dice Waterfill. “Antes de despedir, debe revisar sus políticas, hablar con alguien de la organización y obtener sus pensamientos, asegurarse de que ha considerado todos los factores y dado al empleado la oportunidad de desempeñarse”.

Sin embargo, no hay una regla de línea brillante para la cantidad de tiempo que debes tomar. Si descubres que uno de tus contadores está haciendo trabajo extra y cobrando honorarios, probablemente quieras moverte rápidamente. Pero todavía hay aspectos en los que hay que pensar. Considere la posibilidad de ponerlos en licencia sin sueldo mientras prepara su despido.

2. Siempre di la verdad. “Muchas veces, he estado con propietarios o gerentes que dicen, $0027Esta persona era un artista muy pobre. No lo documentamos muy bien, así que ¿por qué no decir que tenemos que reducir el tamaño?” El relleno de agua dice. Pero si van a ocupar ese puesto, entonces no es una reducción o un despido. “La gente se dará cuenta de eso”, dice. “Su credibilidad disminuye y en última instancia eso es lo que llamamos fingimiento”. Así que en lugar de empezar por ese camino, documentar el mal desempeño y despedir a la persona por razones precisas.

3.Maneja bien el dinero. Volvamos a nuestro escenario del viernes por la tarde. Ese gerente enojado puede no tener ni idea de cuánto dinero se le debe al empleado por el tiempo libre pagado, gastos u otros asuntos. “He visto a jefes ir a reuniones de despido sin saber cuánto dinero se le debe al empleado”, dice Waterfill. “Ese empleado se va a casa molesto y pronto está buscando un abogado laboral del demandante”. ¿Por qué? Porque la persona necesita alimentar a una familia, y es una falta de respeto y preparación. Y la mala supervisión a menudo lleva a demandas costosas.

En cuanto a los paquetes de indemnización, no hay ningún requisito legal para proporcionar uno a un empleado despedido. Pero típicamente, ellos reciben una. “Un empleador sabio proveerá un paquete de indemnización especialmente para los empleados de larga duración”, dice.

Y si pagas más de dos semanas de indemnización, asegúrate de que te liberen de acciones posteriores y que un buen abogado lo redacte. ¿Con qué frecuencia se redactan correctamente las liberaciones? “Tal vez la mitad de las veces”, dice Waterfill.

4. ¡Cállate! No seas uno de los jefes que toma la reunión de despido como una oportunidad para ganar la discusión. Estás despidiendo a la persona. Ya has ganado. ¿Lo entiendes? No hay necesidad de demostrar la abrumadora evidencia del despido. Si no puedes evitarlo, puedes estar preparándote para una demanda.

Y, por supuesto, evitar los chismes. “No vueles una terminación a prueba de balas con los labios sueltos después”, dice Waterfill. Hay jurisprudencia en la que un empleado despedido demandó y ganó una demanda por difamación y discriminación racial.

Por último, piense en cómo le gustaría que le trataran si fuera usted el que fuera despedido. Tenga empatía, y trate a su empleado despedido con respeto y dignidad.