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Lo que las empresas deben saber sobre el Gen Z y los milenios

Con la profesión de la contabilidad todavía enfrentando una escasez de nuevos talentos y decenas de contadores públicos de la época de la posguerra a punto de jubilarse, es más crítico que nunca que los líderes de las empresas de contabilidad hagan todo lo posible para llenar la reserva de talentos.

En la última década eso significó tratar de descifrar los milenios, los 80 millones de ellos. ¿Qué querían de su primer trabajo? ¿Qué beneficios les incentivaría a unirse a una empresa? ¿Cómo podían las empresas no sólo retenerlos, sino también alentarlos a crecer en funciones de gestión?

Lo que las empresas deben saber sobre el Gen Z y los milenios
Lo que las empresas deben saber sobre el Gen Z y los milenios

Ahora, estos mismos líderes de las empresas de contabilidad tendrán que descifrar el código de la próxima generación, la joven y aún más grande Gen Z. ¿En qué se diferenciarán de los Millennials? ¿Qué es lo que buscan en una carrera? ¿Qué necesitan hacer los líderes de las empresas para atraerlos y desarrollar su talento?

“Las empresas más competitivas deberían tener ya la vista puesta en la Gen Z o, de lo contrario, correr el riesgo de perder posibles empleados en el futuro”, afirma Kathy Gans, vicepresidenta senior de la empresa de soluciones de personal Adecco USA.

“Con una reserva superficial de talento contable disponible para satisfacer las demandas del mercado laboral actual, el Gen Z$0027ers traerá una nueva ola de talento y perspectiva al lugar de trabajo moderno”, dice Gans. “Atraer y retener a esta nueva generación requerirá que los líderes aprecien lo que les hace funcionar, y además, que averigüen dónde encajan en el lugar de trabajo multigeneracional de hoy en día”.

Para entender mejor el Gen Z, en 2015 Adecco realizó una encuesta a 1.001 estudiantes universitarios o recién graduados de la universidad para determinar las diferencias entre el Gen Z y los Millennials, y cómo estas diferencias pronto jugarían en el mercado laboral.

De los encuestados, 557 eran milenarios (definidos como los nacidos entre 1980 y 1995) y 444 eran miembros del Gen Z (definidos como los nacidos después de 1995). Hoy en día, dice Gans, los más viejos de este grupo del Gen Z acaban de entrar en la fuerza de trabajo. “En unos pocos años, estarán influyendo en el trabajo tal como lo conocemos, de manera muy similar a como lo están haciendo sus contrapartes del Milenio en este momento”, dijo Gans.

La encuesta, evaluó el sentimiento en todo, desde lo que cada generación busca en su primer trabajo hasta su carrera a largo plazo y sus aspiraciones de vida, temas críticos para los líderes de empresas de contabilidad que quieren anticipar cualquier posible trastorno que pueda venir con una nueva generación que se incorpore al mercado laboral; así como para aquellos que esperan construir y mantener equipos productivos y armoniosos.

Aquí están algunos de los aspectos más destacados de la encuesta, así como algunas ideas sobre cómo el Gen Z impactará en la próxima generación de empresas de contabilidad.

Preocupaciones y aspiraciones sobre el futuro

En lo que respecta a sus preocupaciones sobre el futuro, la encuesta encontró que la capacidad de encontrar un trabajo era una de las principales preocupaciones (32 por ciento) entre ambas generaciones, seguida por el costo de la educación (16 por ciento) y la salud financiera personal (13 por ciento). La Generación Z estaba ligeramente más preocupada (21 por ciento) por el costo de la educación que los Milenios (13 por ciento). Sólo el uno por ciento de ambas generaciones se preocupaba por tener un seguro médico proporcionado por su empleador.

Gans encuentra significativo que los encuestados del Gen Z estuvieran más preocupados por el costo de la educación que por el de Millennials. “Esto podría ser especialmente cierto para los contables que planean seguir una educación superior”, dice Gans. “Para atraer y mantener a estos individuos cualificados, las empresas pueden considerar un plan de reembolso de matrícula”.

En cuanto a sus aspiraciones después de la universidad, en general el 31 por ciento de los estudiantes dijo que la estabilidad financiera es su mayor aspiración, mientras que el 28 por ciento dijo que estar en el “trabajo de sus sueños” es su mayor aspiración. Sin embargo, el 32 por ciento de la Generación Z dice que encontrar el trabajo de sus sueños era su mayor aspiración en los próximos 10 años, mientras que la mayor prioridad para los Millennials era la estabilidad financiera (34 por ciento).

“Interesantemente”, señala Gans. “Los Gen Z$0027ers estaban más motivados para encontrar el trabajo de sus sueños después de la universidad que para casarse o alcanzar la estabilidad financiera – aspiraciones que históricamente han resonado en las generaciones mayores. Teniendo esto en cuenta, las empresas deben continuar mejorando su cultura empresarial para atraer mejor a los candidatos del Gen Z que buscan un trabajo que se ajuste a sus valores”.

Debido a que el Gen Z da más importancia a encontrar la pasión en el trabajo que los Millennials, que están más preocupados por la estabilidad financiera, añade Gans, los Gen Z$0027ers no pueden venderse sólo con paquetes de compensación. En su lugar, pueden buscar más beneficios alternativos, como horarios flexibles, espacios de trabajo colaborativo o días de voluntariado en equipo para hacer realidad el trabajo de sus sueños.

¿Qué quieren de su primer trabajo?

También se preguntó a los encuestados qué querían de su primer trabajo profesional, un factor de gran interés para los líderes de las empresas de contabilidad que esperan atraer a nuevos reclutas.

Para ambas generaciones, la oportunidad de crecimiento profesional fue su principal prioridad en su primer trabajo profesional, con un 36 por ciento; seguido de un vínculo entre el trabajo satisfactorio y la estabilidad (ambos con un 19 por ciento); un ambiente de trabajo amigable (10 por ciento); un horario flexible (7 por ciento); el salario más alto (6 por ciento); y programas de responsabilidad corporativa y social (1 por ciento).

El 41% de los Millennials, que ya estaban en la fuerza de trabajo en el momento de la encuesta, dijeron que querían un primer trabajo con “una oportunidad de crecimiento” en comparación con el Gen Z (30%).

El hecho de que ambas generaciones hayan considerado el crecimiento de la carrera profesional como una prioridad máxima significa que las empresas no deben dudar en destacar cualquier programa de formación interna que ofrezcan, incluidos los programas de tutoría, talleres de liderazgo y almuerzos y clases. “Los jóvenes buscan una empresa que invierta en el desarrollo de sus futuros líderes”, dice Gans.

Además, el hecho de que los entornos de trabajo amigables y los horarios flexibles no encabezaran la lista de prioridades para los primeros trabajos, no significa, sin embargo, según Gans, que las empresas de contabilidad deban renunciar a invertir en estos beneficios.

“Estos programas son absolutamente dignos de ser vistos cuando se trata de reclutas de la Generación Z”, dice Gans. “A medida que más firmas refrescan su cultura de empresa, vemos que estas ofertas únicas no sólo son atractivas para los jóvenes profesionales, sino que se están convirtiendo en una expectativa”.

Cómo los reclutas encuentran su empresa

Por último, la encuesta ofrece información valiosa sobre cómo buscan trabajo estas generaciones. Con el Gen Z parece que hay un renovado interés en usar las conexiones personales, incluyendo las de sus padres, así como las conexiones de las redes sociales, cuando se trata de encontrar un trabajo.

Según la encuesta, las bolsas de trabajo en línea (31%) y los centros de carreras universitarias (29%) siguen siendo las herramientas de búsqueda de empleo preferidas por ambas generaciones. El 18 por ciento dijo que también utilizan redes personales/amigos para encontrar un trabajo; seguido de las asociaciones profesionales y grupos industriales (5 por ciento); redes sociales (5 por ciento); y “otros” – una colección de agencias de empleo, servicios de empleo y reclutadores (7 por ciento).

Los milenios, sin embargo, eran significativamente más propensos a utilizar las bolsas de trabajo en línea (34 por ciento) que la Gen Z (27 por ciento), mientras que la Gen Z se centraba más en sus conexiones personales y las de sus padres (28 por ciento) que sus contrapartes milenarias (20 por ciento).

Como es más probable que la Gen Z busque entre sus conexiones personales, las empresas pueden ponerse al frente de estos candidatos desde el principio asociándose con las escuelas de la zona para participar en eventos de establecimiento de contactos o para organizarlos, sugiere Gans. Los directores de contratación también deberían considerar la posibilidad de mantener sus propias conexiones personales informadas sobre las oportunidades de trabajo de nivel inicial, ya que muchos Gen Z se inclinan por preguntar a sus amigos y padres si saben de alguna vacante.

Debido a que es menos probable que la Gen Z utilice una bolsa de trabajo online que Millennials, Gans dice que los directores de contratación deberían considerar llevar sus esfuerzos de reclutamiento a las plataformas de medios sociales como LinkedIn, donde numerosos profesionales jóvenes y con talento ya están buscando trabajo. “Estos jóvenes han crecido en ese espacio y muchos ya lo están utilizando con fines profesionales”, dice Gans.

También cree que los gerentes de contratación deben recordar que Gen Z ha crecido en la era del Smartphone y puede que prefiera una forma más informal, aunque eficiente, de comunicarse, como los mensajes de texto. “Este enfoque se utiliza más comúnmente en el lugar de trabajo e incluso durante el proceso de entrevista”, dice Gans.

Una vez que el Gen Z esté en la puerta y en su equipo, el trabajo apenas comienza. Gans dice que los directores de recursos humanos de todas las profesiones, incluidos los líderes de las empresas de contabilidad, tendrán que dar un golpe en la cabeza a la retención de talento si esperan retener a estos reclutas de la próxima generación y trasladarlos a la dirección.

“La Gen Z está buscando el paquete completo al considerar una empresa, lo que significa que la cultura del lugar de trabajo será crucial para atraer a estos candidatos y asegurar que se queden”, dice Gans. “Las empresas que ofrezcan beneficios y fuertes valores básicos, especialmente las que se vinculan a la responsabilidad social, se destacarán entre la competencia”.

Para ver una infografía sobre la encuesta de Adecco, haga clic aquí.

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