Las empresas que se comprometen a crecer mediante la innovación comprenden la necesidad de hacer frente a las nuevas carencias en materia de competencias de sus profesionales. Los dos primeros artículos de esta serie describieron un enfoque de la reconversión de los profesionales para la transformación digital que requerirá que muchas organizaciones reexaminen su actual estrategia de capacitación.
Encontrar la voluntad -y la forma- de emprender la creación de habilidades para la transformación digital comienza con la aceptación a nivel de los altos dirigentes y la asignación de recursos significativos para lograr un impacto. En esencia, el desarrollo de las habilidades de sus profesionales debe pensarse como una iniciativa estratégica a la par de cualquier otro cambio organizativo monumental, como una fusión o expansión en un nuevo mercado.
Únete a nuestra lista de correo
Introduzca su dirección de correo electrónico para suscribirse a nuestro boletín de noticias y recibir lo mejor de AccountingWEB cada semana. Introduzca su dirección de correo electrónico *Entre la dirección de correo electrónicoInscríbase
Travis Webb, socio de la empresa de contabilidad BKD, dirige las iniciativas de Auditoría del Futuro de la empresa. «Históricamente, centramos gran parte de nuestra formación en cuestiones de contabilidad, pero hemos abordado el desafiante cambio hacia el pensamiento crítico y la construcción de habilidades como solucionadores de problemas en las cuestiones que más importan a nuestros clientes. Construir el programa de formación adecuado para desarrollar estas importantes habilidades requiere liderazgo, tiempo y capacidad, y el contenido no es fácil».
Si su empresa tiene aspiraciones similares pero se encuentra con recursos limitados, aquí tiene tres pasos para presupuestar eficazmente la creación de habilidades de transformación digital:
1. Una estrategia clara impulsa la eficiencia a largo plazo
Los dos primeros artículos de esta serie sostienen que la estrategia de aprendizaje es el punto de partida para abordar la brecha en las habilidades de transformación digital. Una estrategia de aprendizaje bien diseñada impulsa el consenso en torno a cuestiones críticas como:
- ¿Qué habilidades organizativas necesitamos desarrollar?
- ¿Cuál es la mejor manera de construir estas habilidades a lo largo de la carrera de nuestros profesionales?
- ¿Qué otras herramientas de desarrollo de talentos tenemos a nuestra disposición para reforzar y apoyar lo que enseñamos a través de eventos de aprendizaje formal?
Una estrategia cuidadosamente considerada y bien definida, apoyada por un sólido plan de comunicaciones internas, es un requisito previo para el uso eficiente de los recursos a largo plazo. La estrategia le da un punto de referencia para responder a la pregunta inevitable cuando se dirige a aguas inexploradas: «¿Vamos en la dirección correcta?» Si bien es ciertamente posible pensar demasiado en la estrategia y encontrar a su empresa sumida en la «parálisis del análisis», el escenario más común es que las empresas se precipiten en la fase de desarrollo de la estrategia.
El viejo dicho de la construcción «mide dos veces, corta una vez», es aplicable aquí. Una estrategia mal definida invita a dar pasos en falso que pueden dañar la credibilidad del equipo de aprendizaje y frenar el impulso de la transformación digital.
Ninguna empresa da todos los pasos en un cambio transformacional bien la primera vez – cometerá errores. Lo que debes evitar son las heridas autoinfligidas causadas por la falta de preparación.
2. Reasignar los recursos entre la tecnología y el aprendizaje
La mayoría de las organizaciones se han centrado en el lado tecnológico de la innovación, y los que encabezan la transformación digital han estado ocupados aprendiendo y evaluando las diversas opciones tecnológicas, realizando pruebas piloto y desplegando soluciones. Es fácil que este examen de las tecnologías tome vida propia, y si el liderazgo no es cuidadoso, la «transformación digital» se vuelve demasiado pesada hacia lo «digital».
Centrarse demasiado en el aspecto técnico de la innovación y cambiar a corto plazo el lado de las personas hace que la organización sólo obtenga beneficios a corto plazo en la prestación de servicios que son fácilmente reproducidos por otros y no proporcionan ninguna ventaja competitiva a largo plazo.
Recuerda el problema que estás tratando de resolver. Para responder mejor a las expectativas de los clientes, seguir siendo relevantes y construir relaciones más profundas con los clientes, las empresas quieren pasar de ser un proveedor de servicios a una fuente de información y asesoramiento. Ese es el lado de las habilidades de la innovación, y la tecnología es el medio para el fin.
Una solución para resolver el problema de los recursos no es obtener más recursos, sino asignar cuidadosamente los recursos de que se dispone. Calcula el tiempo y el dinero que has gastado en la transformación digital durante los últimos dos años, y luego calcula cuánto o ambos recursos se asignaron al desarrollo de la tecnología frente al aprendizaje y el desarrollo de habilidades. Si eres como la mayoría de las empresas y la inversión en tecnología supera en gran medida la inversión en aprendizaje, entonces es el momento de reevaluar tu asignación de recursos.
3. Exige más a tu equipo de aprendizaje
Kris McMasters es el ex CEO de la firma de contabilidad CLA y ahora es entrenador ejecutivo y consultor de planificación estratégica. Kris ha ayudado a las organizaciones a abordar el imperativo de la recalificación y alienta a las empresas a no conformarse con un enfoque de la capacitación «sin cambios» y a adoptar en su lugar una nueva perspectiva de todo el proceso de capacitación (como se describe en los dos primeros artículos de esta serie).
También admite que «entender lo que hay que enseñar y cómo hacerlo es mucho que hay que resolver y todo el mundo está ya muy ocupado atendiendo a los clientes». Lo que las empresas necesitan es alguien dedicado a resolver esto».
Su equipo de aprendizaje es un recurso valioso, pero que puede ser subutilizado. Muchas empresas utilizan sus gerentes de aprendizaje para ejecutar las tareas operacionales de la capacitación, como la programación de cursos, el registro de participantes y el seguimiento de la asistencia. Pero así como los profesionales de las finanzas y la contabilidad pueden ser más que simples técnicos, los líderes de aprendizaje de su organización pueden desempeñar un papel más estratégico en el desarrollo de talentos.
Como mínimo, los dirigentes de las organizaciones deberían examinar a su personal docente existente para evaluar si tienen las aptitudes y la red dentro de la comunidad de aprendizaje profesional para elaborar un plan que permita subsanar la falta de aptitudes. Si están bien dirigidas y dotadas de recursos, las organizaciones pueden sorprenderse de lo que su personal actual puede producir. Sólo después de una evaluación minuciosa de las capacidades existentes, la organización debería buscar la ayuda de un consultor en materia de aprendizaje.
En última instancia, se trata de liderazgo
Como cualquier otra iniciativa estratégica, los líderes de las empresas deben apoyar y defender los esfuerzos de creación de habilidades de transformación digital. Eso significa establecer los objetivos de formación de la empresa, poner a las personas adecuadas en el lugar para revisar los programas actuales, darles los recursos para tener éxito, y hacerlos responsables. Cualquier alquimia que su organización emplee para movilizar el apoyo para un propósito común también debe aprovecharse para colocar recursos para abordar la brecha de habilidades de transformación digital.
Artículos relacionados
Nuevas habilidades tecnológicas que los jóvenes contadores deben desarrollar
¿Cómo está cambiando el ser un CPA?