Puede ser fácil asumir que las mejores firmas de contadores públicos para las mujeres que quieren ser socias son grandes firmas nacionales con programas femeninos establecidos que garantizan formalmente una oportunidad justa de éxito.
Pero una tendencia importante que surge del informe del Proyecto MOVE de Contabilidad 2017 revela que muchas empresas locales y regionales más pequeñas -aquellas con 50 a 175 empleados- son el nuevo «punto dulce» para las mujeres que aspiran a los puestos de liderazgo más altos.
«Estamos empezando a ver a las mujeres ascender más rápidamente en las empresas locales y regionales pequeñas basadas en las culturas de estas empresas», dijo Joanne Cleaver, presidenta de Wilson-Taylor Associates Inc., la empresa de estrategia de contenido que gestiona el Proyecto MOVE de Contabilidad, el único punto de referencia anual de la profesión sobre la situación de las mujeres en la línea de liderazgo.
«En efecto, hemos identificado un ‘punto dulce’ orgánico en el que las empresas son lo suficientemente grandes como para ofrecer un espacio sustancial para el crecimiento -y para ofrecer varias vías de asociación- pero lo suficientemente pequeñas como para tener una responsabilidad mutua fuerte y continua entre los socios», continuó.
Muchas de estas empresas locales con una fuerte cultura para las mujeres están incluidas en la lista de empresas de liderazgo de equidad del proyecto MOVE de contabilidad de 2017. La lista anual, patrocinada por la Alianza de Mujeres Contables y Financieras y la Sociedad de Mujeres Americanas de Contadores Públicos Certificados, reconoce a las firmas con al menos 50 empleados, donde las mujeres comprenden al menos el 30 por ciento de los socios y directores.
Cleaver dijo que la dinámica subyacente en estas empresas locales y regionales más pequeñas, como KWC CPA en Alejandría, VA, y OUM & Co. LLP en San Francisco, entre otros, es que tienden a tener más responsabilidad de los socios para asegurar que a las mujeres se les ofrezcan sistemáticamente asignaciones que califiquen para la asociación.
«Su menor tamaño casi garantiza una mayor responsabilidad de los socios porque cuando hay de 10 a 20 socios más o menos, es bastante difícil ocultar su propio historial en la retención y el avance de las mujeres en su cadena de mando», dijo Cleaver.
Esa responsabilidad, añadió, se vuelve personal rápidamente.
«Los socios cuyas prácticas tienden a perder mujeres afectan directamente a la rentabilidad general de la empresa, y eso tiene un impacto directo en los recursos de la empresa para el crecimiento y en el beneficio económico general para los demás socios», dijo Cleaver.
Se trata de una dinámica que se diluye a medida que las empresas crecen, según muestra la investigación de MOVE, porque los factores que apoyan el crecimiento de las mujeres líderes no tienden a producirse de forma natural u orgánica en las empresas que tienen más de 175 a 200 empleados. La cultura orgánica no está «atrapada» tanto en estas grandes empresas.
«Hay demasiada gente para que la ósmosis perpetúe una cultura fuerte», dijo Cleaver. «Es entonces cuando los líderes de las empresas deben intervenir para entrenar a las empresas a codificar o formalizar aspectos de su cultura que han estado trabajando para retener a las mujeres para que puedan aprovechar su impulso a medida que crecen».
Un ejemplo típico es el horario de trabajo flexible, dijo. Las empresas más pequeñas pueden de alguna manera salirse con la suya con una cultura de «según la necesidad», pero a medida que la empresa crece, los horarios flexibles se vuelven aleatorios y arbitrarios ya que los diferentes socios adoptan diferentes reglas para sus propios equipos. Así, las reglas se vuelven injustas.
«Las empresas deben adoptar una política y aplicarla de forma coherente para garantizar que un aspecto fuerte de la cultura se convierta en un elemento fiable, un proceso que a menudo debe formalizarse en empresas más grandes», dijo Cleaver.
Pero el tamaño más pequeño no es ciertamente el factor definitivo que crea una cultura ideal para el avance de la mujer. Si ese fuera el caso, habría más firmas más pequeñas con altas proporciones de mujeres en el liderazgo. Uno de los factores clave que distingue a cualquiera de las empresas locales en las que las mujeres ascienden más rápidamente es el hecho de que estas empresas son también muy emprendedoras, identificando sistemáticamente formas innovadoras para que las mujeres adquieran capacidades de desarrollo y éxito empresarial.
Por ejemplo, algunas de estas empresas emprendedoras que figuran en la lista de Equity Leadership, como DZH Phillips LLP y Hood & Strong LLP , ambas ubicadas en San Francisco, están evolucionando más allá de los eventos de desarrollo empresarial de «talla única», como las cenas de negocios y las salidas de golf. En lugar de ello, están ofreciendo un buffet de eventos que ofrecen más flexibilidad para la programación y la participación, lo que supone una ventaja para las mujeres con horarios alternativos que buscan asociarse.
En Lurie LLP , otra firma con sede en Minneapolis , nombrada en la lista de Liderazgo en Equidad de este año, las soluciones empresariales para el avance de la mujer son un sello distintivo de la forma en que la firma hace negocios – y eso no es sólo porque su CEO y COO son ambos mujeres.
Lurie nunca da por sentado la retención de las mujeres, dijo Cleaver. La firma prueba constantemente ideas genuinamente frescas, como su programa de «casting del futuro» que desafía a los asociados potenciales a imaginar su «firma del futuro» ideal y su papel en dicha firma. Ese programa ha dado como resultado una tasa de retención de mujeres participantes de más del 90 por ciento.
Lurie también le dio una oportunidad de desarrollo de la práctica a un nuevo empleado con potencial de socio, que tenía la responsabilidad de desarrollar la cultura de su nuevo equipo junto con la construcción del negocio desde cero.
«Esa es una rara oportunidad que no debería ser rara», dijo Cleaver.
Otros ejemplos de empresas locales o regionales más pequeñas que figuran en la lista de empresas con liderazgo de capital de 2017 y que adoptan un enfoque empresarial del liderazgo femenino son
CS&L CPAs , Bradenton, FL: Con las mujeres que constituyen más de la mitad de los socios y el 100 por ciento de los gerentes, CS&L tiene listos los futuros líderes. La empresa utiliza la tecnología de manera creativa para conectar sus tres oficinas, así como para los empleados que buscan opciones de trabajo flexibles. La empresa se ha comprometido a seguir siendo una empresa independiente de propiedad local, y los líderes de la empresa atribuyen este arraigado entorno familiar al alto porcentaje de mujeres que ocupan puestos de liderazgo en la empresa.
Johanson & Yau , San José, CA: Para continuar atrayendo y reteniendo a los mejores talentos, esta firma está completando un esfuerzo de renovación de marca a gran escala, así como modernizando su espacio de oficina. La empresa trabaja en estrecha colaboración con los empleados para diseñar trayectorias profesionales individuales, incluyendo horarios de trabajo flexibles para los nuevos padres que vuelven a entrar en el lugar de trabajo. En la competencia por los profesionales de la contabilidad con las empresas tecnológicas cercanas del Valle del Silicio, la empresa evalúa continuamente sus beneficios y otros programas para aumentar el valor para sus empleados.
OUM & Co. , San Francisco: OUM ha añadido recientemente un puesto de director para proporcionar trayectorias profesionales alternativas a nivel de socio para los empleados que no están interesados en el papel de socio tradicional. La empresa ha logrado que el 33 por ciento de los socios sean mujeres y que más del 75 por ciento de los gerentes sean mujeres, en parte gracias a conversaciones proactivas e individuales con las empleadas para explorar acuerdos de trabajo flexibles y trayectorias profesionales alternativas para maximizar su éxito y satisfacción.
Artículo relacionado:
Principales empresas de contabilidad pública para mujeres en 2017