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Las empresas de CPA utilizan la equidad de pago para construir la confianza de los empleados – y su marca

2015 se perfila como el año en que el debate sobre la igualdad de salarios para las mujeres se ha convertido en el centro de atención.

Desde el llamamiento de Patricia Arquette en favor de la igualdad salarial en los Premios de la Academia, hasta el alboroto por la disparidad salarial de las integrantes del equipo de fútbol femenino de los Estados Unidos â?” quienes, a pesar de haber obtenido los índices de audiencia televisiva récord de la Copa Mundial y , todavía ganaban menos que sus pares masculinos â?” el debate de base sobre la igualdad salarial se ha reavivado.

Las empresas de CPA utilizan la equidad de pago para construir la confianza de los empleados – y su marca
Las empresas de CPA utilizan la equidad de pago para construir la confianza de los empleados – y su marca

Sin embargo, aunque muchas industrias -incluidos los servicios financieros y profesionales- siguen luchando por cerrar la brecha salarial, algunas empresas de contabilidad con visión de futuro están utilizando la transparencia de la equidad de pago y las prácticas de rendición de cuentas como una forma de fomentar la confianza de los empleados, y su marca.

â??La equidad de pago debe ser un marcador de la excelencia del empleador,â? dijo Joanne Cleaver, cuya firma, Wilson-Taylor Associates Inc., maneja el Proyecto MOVE de Contabilidad. â?” Las celebridades y los polÃticos están abogando por la equidad de pago, la transparencia y la rendición de cuentas, y las empresas tienen la oportunidad de hacer de la equidad de pago un punto de fuerza y confianza. El personal de las empresas de contadores públicos, en especial, aprecian saber cuál es el proceso de compensación y cómo el liderazgo analiza los datos de pago para detectar y corregir cualquier inequidad de género en la remuneración.â”

Y en una industria en la que todo el mundo compite por los mejores talentos, no hay duda de que la empresa de contabilidad con una reputación de políticas proactivas y de pago justo atraerá a los mejores y más brillantes reclutas a sus puertas.

Kristy Wallace, directora de operaciones de Ellevate Network, una red mundial de mujeres, dijo que las investigaciones recientes respaldan el sentimiento de que la cultura de una empresa, incluida la forma en que valora y trata a sus empleados, es de importancia crítica para los buscadores de empleo milenarios.

Según una encuesta de Collegefeed de 2014, casi el 80 por ciento de los milenarios buscan un pueblo y una cultura que encajen con los empleadores, dijo Wallace, mientras que una encuesta reciente de Glassdoor encontró que el 67 por ciento de los buscadores de empleo activos y pasivos dicen que la adecuación cultural es importante cuando evalúan las empresas y las ofertas de trabajo.

â??La igualdad salarial será especialmente importante para las mujeres milenarias que conocen bien los hechos que rodean la igualdad salarial, incluyendo que las mujeres ganan 77 centavos por cada dólar que ganan los hombres, y que deberían negociar los salarios, incluso en los puestos de entradaâ?, dijo Wallace. â??Encontrar empresas que sean transparentes en cuanto a la remuneración podrÃa ser un importante argumento de venta para las mujeres en la industria de la contabilidad.â”

Pay Equity in Progress

Según Cleaver, la equidad de remuneración fue una de las â??principales tendenciasâ? que surgieron del Informe del Proyecto MOVE de Contabilidad de 2015, con un creciente número de empresas del Proyecto MOVE de Contabilidad examinando sus propias prácticas de remuneración para ver si las decisiones reales hacen realidad sus objetivos de pagar realmente por el desempeño.

El Informe del Proyecto MOVE de Contabilidad muestra el retorno directo de la inversión que las más de 47 firmas miembro del proyecto, incluyendo CohnReznick LLP y Moss Adams LLP, obtienen por sus iniciativas de mujeres. El informe hace un seguimiento del éxito de las iniciativas de las mujeres a través de métricas de negocios directamente relacionadas con el resultado final de la empresa, lo que hace que el argumento comercial para integrar las fortalezas únicas de las mujeres para lograr los objetivos de la empresa.

En cuanto al tema de la equidad de la remuneración, el informe de 2015 encontró:

  • El 47% de las empresas realizan encuestas internas de equidad de remuneración de todos los salarios más el rendimiento, en comparación con el 29% en 2014.
  • El 41% de las empresas realizan encuestas sobre la equidad de pago de la remuneración básica solamente, en comparación con el 32% en 2014.
  • El 25% de las empresas realizan encuestas internas sobre la equidad de remuneración por género y por raza, en comparación con el 21% en 2014.
  • El 56% de las empresas ofrecen a los empleados una comunicación que proporciona un contexto para las discusiones y decisiones de pago, en comparación con el 46% en 2014.

â??Las decisiones sobre la equidad de pago están saliendo del armarioâ?, dijo Cleaver. âMás empresas están involucrando por lo menos a dos personas que toman decisiones en las discusiones sobre compensación â?” por ejemplo, un socio gerente de la oficina y un profesional de recursos humanos â?” en lugar de dejar toda la decisión en manos del socio gerente de la oficina.â”

Con la equidad de remuneración instalada en la conversación nacional, Cleaver dijo que ha visto a más empleados hablando más abiertamente sobre las prácticas de remuneración.

â??Las empresas que equipan a los gerentes con pautas de conversación para explicar las decisiones de pago de la empresa están anticipando proactivamente estas conversaciones, creando asà confianza con el personal y los reclutasâ?, dijo Cleaver. âMillennials, especialmente, son bastante abiertos acerca de las tasas de pago y exactamente como una empresa paga por su rendimiento. Y las empresas se están dando cuenta de que es inteligente esbozar las prácticas de pago para empezar â?” e invitar a estas conversaciones. Si la gente no le pregunta a los gerentes de las empresas sobre las prácticas de pago, se preguntarán unos a otros. Es inteligente tener conversaciones puntuales en lugar de dejar que el personal y los reclutas saquen sus propias conclusiones y luego compartan esas conclusiones en lÃnea.â”

Baker Tilly: Talking Pay, Building Brand

A medida que las empresas empiezan a tener debates más proactivos sobre las decisiones de pago y a capacitar a los gerentes para que apliquen de manera consistente sus políticas de pago equitativo, otros han empezado a ver esas políticas como una manera de construir su marca de empleador y fortalecer su cultura, dijo Cleaver.

Ese es ciertamente el caso de la firma miembro del Proyecto MOVE de Contabilidad Baker Tilly Virchow Krause LLP, donde las prácticas de pago equitativo y transparente de la firma se han convertido en parte de su cultura cotidiana y en un punto de confianza con los empleados, dijo Cleaver.

En el Informe del Proyecto MOVE de Contabilidad de 2015, Mark D. Aulik-Beere, que hasta hace poco era el gerente superior de operaciones de recursos humanos de Baker Tilly, aconsejaba a las empresas que â??se adelantaranâ? al proceso de pago.

â??No tienes que compartir cada dato sobre cómo tomas tus decisiones, pero es importante decirles a los empleados que este es nuestro procesoâ?, dijo Aulik-Beere.

Hoy en día, los empleados, especialmente los milenarios acostumbrados a compartir libremente todo tipo de información, pueden hacer comparaciones de salarios a partir de fuentes en línea. Es mejor proporcionar un punto de referencia oficial que dejar un vacío de información, dijo Aulik-Beere.

También dijo que el enfoque de Baker Tilly es llevar a cabo un análisis exhaustivo de los datos del mercado para determinar cuáles son las tasas de mercado para varias posiciones. Como organización, Baker Tilly pretende pagar la tasa de mercado; sin embargo, explicó, los salarios individuales pueden ser ajustados al alza o a la baja en base a la experiencia de un candidato o empleado, habilidades adicionales y otros factores.

â??Compartir información sobre el proceso crea confianza entre empleadores y empleadosâ?, dijo Aulik-Beere. â??Entienden qué información usa la organización para tomar su proceso de decisión y cuál es el proceso.â”

Cleaver dijo que Baker Tilly también “gana” en otro frente crítico de la equidad de pago: La firma entrena a los gerentes sobre cómo discutir las decisiones de compensación con el personal. Esta estrategia â?” significa que los gerentes no se dejan solos para interpretar las polÃticas de la empresa para las circunstancias individuales.â”

Heather Peters, vicepresidenta de recursos humanos de Baker Tilly, dijo que las discusiones entre los gerentes y el personal sobre las decisiones de compensación son absolutamente críticas.

â??Comenzamos la discusión con nuestras reuniones de calibración con todos los gerentes, directivos y socios de una unidad de negocio para discutir primero el rendimiento de los miembros del equipo y los altos potenciales,â? dijo Peters. â?” Estas reuniones son el primer paso en el proceso de planificación de compensaciones.â”

A continuación, dijo Peters, la empresa proporciona una matriz a los líderes que establece una guía para los aumentos de sueldo basados en el lugar en el que un miembro del equipo se encuentra dentro del rango de su función y geografía, así como en el lugar en el que se encuentra en cuanto a la clasificación de su rendimiento. Por último, Baker Tilly proporciona una guía y puntos de discusión a los gerentes para usarlos durante las conversaciones reales con los miembros del equipo.

â?” Redactamos estos puntos de discusión para varios escenarios, como el ascenso y el gran aumento, el mal rendimiento y el pequeño aumento, el buen rendimiento pero alto en el rango así que el pequeño aumento, y así sucesivamente. Esto ayuda a asegurar que independientemente del escenario, el gerente está equipado para discutir el â??quéâ? y el â??por quéâ? con el miembro del equipo,â? dijo Peters.

Baker Tilly también aborda proactivamente las implicaciones del trabajo a tiempo parcial y de los horarios alternativos en la remuneración para asegurar que los empleados que tomen esas opciones no estén cambiando su valor de mercado.

â?” Cuando trabajamos con cualquier miembro del equipo en un acuerdo de trabajo flexible o a tiempo parcial, tenemos un cálculo que utilizamos para trabajar con la estructura de compensación adecuada,â? dijo Peters. â?” Comenzamos con el salario apropiado para el rol y la geografÃa, y luego prorrateamos su sueldo para que coincida con el prorrateo del horario.â”

Si el horario se reduce en un 20 por ciento, por ejemplo, entonces la paga se ajusta a esa tasa también, añadió.

â?” Todas las compensaciones y ajustes de horario se ven de la misma manera,â? dijo Peters. â?” La reducción del horario coincide con la reducción de la paga y, por lo tanto, si el empleado vuelve a un horario de tiempo completo, la paga se nivelarÃa de nuevo a la de sus compañeros de tiempo completo.â”

Peters dijo que los empleados de Baker Tilly sienten el â??impacto colectivoâ? de estas prácticas proactivas de pago a través de la filosofÃa de la empresa y su práctica diaria, lo que se traduce en una mayor confianza de los empleados y una mejor marca de empleador.

â??Una marca de empleador debe tener en cuenta la equidad en todas sus polÃticas y prácticas,â? dijo Peters. â??La equidad es una parte de la cultura de Baker Tilly y viene de forma bastante natural a nuestro liderazgo. Nuestra cultura y marca se trata realmente de hacer lo correcto para los miembros de nuestro equipo. Nuestros empleados saben que hacemos lo correcto porque lo ven y son parte de ello.â”

Tres Mejores Prácticas de Pago

Si bien toda empresa debe aspirar a pagar estrictamente por su desempeño, Cleaver dijo que muchos factores pueden converger para evitar que las mujeres sean pagadas equitativamente. MOVE sugiere las siguientes tres mejores prácticas para cualquier persona que espere ayudar a su empresa a ser proactiva, tomando medidas adicionales para que sus gerentes y líderes de la empresa sean responsables de pagar realmente por su desempeño:

1. Capacitar a los reclutadores y gerentes para que expliquen las políticas de equidad de la empresa y cómo se aplican de manera consistente. No es suficiente con señalar las políticas de la caldera. Con la equidad de remuneración en los titulares, los empleados y los candidatos son muy conscientes de la diferencia de remuneración y tienen fácil acceso a las estadísticas sobre las diferencias de remuneración de las industrias y los puestos de trabajo. Los gerentes y los reclutadores deben ser capaces de explicar cómo los líderes de la empresa revisan las decisiones de pago y realizan auditorías para asegurar que las políticas de pago se conviertan en realidad.

2. Construir la confianza a través de prácticas de pago transparentes. Explicaciones sencillas y directas sobre la forma en que su empresa examina proactivamente la remuneración básica y las primas por género, longevidad y otros factores demuestran a las funcionarias que comparten los valores de equidad de remuneración con su empleador.

3. Eliminar los obstáculos para igualar la remuneración del personal cuya compensación se ha estancado o se ha quedado atrás con respecto a las tasas del mercado. A menudo, los empleados con horarios o trayectorias profesionales alternativos aceptan aumentos mínimos de sueldo porque valoran los beneficios no monetarios. Corresponde a los directores y al personal de compensación/recursos humanos, que tienen acceso a los datos de compensación de toda la empresa, asegurarse de que la remuneración de las mujeres no se quede atrás.

Los expertos del sector afirman que, en una época en que las comparaciones salariales son cada vez más compartidas por los empleados en los medios de comunicación social, y en que la equidad de remuneración se ha convertido una vez más en una causa populista en los principales medios de comunicación, las empresas de contabilidad deben abordar sus prácticas en materia de equidad de remuneración si esperan crear una marca incuestionable que atraiga a los mejores talentos a su puerta.

â??En la Red Ellevate, creemos que la investigación es clara: las empresas y la economÃa funcionan mejor cuando involucran plenamente a las mujeresâ?, dijo Wallace. â??Esto incluye un compromiso con la equidad de remuneración de género y la diversificación de la fuerza laboral.â”

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