A pesar de lo difícil que se ha vuelto localizar a los mejores, mantenerlos a bordo está demostrando ser una preocupación aún mayor para los empleadores, según muestra una reciente encuesta de Robert Half. Casi cuatro de cada diez (38 por ciento) directores financieros entrevistados dijeron que retener a los empleados valiosos es su mayor preocupación en cuanto a la dotación de personal para los próximos doce meses. El 27 por ciento de los encuestados dijo que su principal objetivo será mantener la productividad de los empleados.
Se preguntó a los directores financieros: «¿Cuál es su mayor preocupación en cuanto a personal en los próximos doce meses?» Sus respuestas:
- Retener a los miembros valiosos del personal – 38 por ciento
- Mantener la productividad del personal – 27 por ciento
- Reclutar nuevos actores – 13 por ciento
- Mejorar la moral y el compromiso del personal – 13 por ciento
- No sé/no hay respuesta – 9 por ciento
«Aunque los niveles generales de desempleo siguen siendo altos, los profesionales con habilidades especializadas tienen más oportunidades a su disposición, lo que ha llevado a la escasez de talento en algunas áreas y ha hecho que el reemplazo de empleados valiosos sea aún más difícil», dijo Paul McDonald, director ejecutivo senior de Robert Half. «Los empleadores tendrán que hacer todo lo posible para retener a sus mejores y más brillantes, incluyendo la garantía de que la compensación sea competitiva y que los mejores empleados sepan que hay una trayectoria profesional disponible para ellos en la empresa».
A continuación, cinco consejos para retener a los empleados clave:
1. Mantener una política de puertas abiertas. Los empleados deben sentirse cómodos expresando ideas y preocupaciones. La infelicidad con sus gerentes es una de las razones por las que mucha gente deja sus trabajos. La construcción de relaciones de trabajo sólidas con su equipo debe ser una prioridad.
2. Promover desde dentro. Su personal se desanimará si siente que no hay oportunidades de ascenso. Reúnase con los empleados para revisar sus trayectorias profesionales y discutir cómo pueden ascender en la organización.
3. Proporcionar una compensación competitiva. Aunque el dinero no lo es todo, es importante. Asegúrate de que los salarios y beneficios de los empleados están a la altura o ligeramente por encima de las tasas del mercado.
4. Reconocer el trabajo sobresaliente. Tanto si se trata de una historia en el boletín de la empresa como de un bono de reconocimiento, las acciones y logros que merecen un reconocimiento especial deben ser recompensados con prontitud. El reconocimiento no tiene por qué ser caro. Decir «gracias» y elogiar a los individuos frente a sus compañeros son poderosos motivadores.
5. Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional. 6. Los programas de capacitación ayudan a las personas a expandir sus habilidades e impulsar la productividad. También ganará en versatilidad en su equipo.
Las empresas de billetes de McDonald se inclinan a menudo por las contraofertas para evitar la pérdida de jugadores clave. Aconseja a los gerentes de contratación que se concentren en mejorar los aspectos del ambiente de trabajo que contribuyen a la rotación.
«Las contrapropuestas rara vez fijan las razones subyacentes por las que un profesional decide dejar la empresa, como la falta de reto o el deseo de ascender», dijo McDonald. «La renuncia de un empleado puede ser utilizada por la organización como una oportunidad para hacer mejoras que beneficien al resto del personal».
Sobre la encuesta:
El estudio nacional fue desarrollado por Robert Half. Fue realizado por una empresa de investigación independiente y se basa en más de 2.100 entrevistas telefónicas con directores financieros de una muestra aleatoria de empresas de EE.UU. con veinte o más empleados en más de veinte de los mayores mercados de EE.UU. Para que el estudio sea estadísticamente representativo y asegurar que se incluyan empresas de todos los segmentos, la muestra fue estratificada por el número de empleados. Los resultados fueron ponderados para reflejar la proporción adecuada de empleados dentro de cada mercado.
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Fuente: Robert Half