Por Richard D. Alaniz
Lograr el equilibrio entre la necesidad de contratar empleados calificados y la necesidad de evitar demandas por discriminación por discapacidad se ha vuelto aún más difícil desde que entraron en vigor los cambios en la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) en 2009. Los empleadores que se basan en «estándares de calificación» para contratar, promover y reasignar trabajadores necesitan entender cómo los reguladores y tribunales federales interpretan estas pruebas de trabajo a la luz de la Ley de Enmiendas a la ADA de 2008 (ADAAA).
Con la ADAAA, el Congreso intentó específicamente permitir que más solicitantes de empleo y empleados reclamaran protección bajo la ADAAA. La definición de discapacidad sigue siendo la misma: «un impedimento que limita sustancialmente una o más actividades importantes de la vida, un historial de tal impedimento o que se considere que tiene tal impedimento». Sin embargo, la interpretación de lo que califica como una discapacidad bajo esta definición ha cambiado. Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC), que supervisa el cumplimiento de la ADA», el efecto de estos cambios es facilitar que un individuo que busca protección bajo la ADA establezca que tiene una discapacidad dentro del significado de la ADA».
La ADAAA también mantuvo la misma definición de «normas de calificación». De acuerdo con la EEOC, los estándares de calificación y los requisitos relacionados con el trabajo pueden incluir permisiblemente lo siguiente:
- Poseer un entrenamiento específico.
- Poseer licencias o certificados específicos.
- Poseer ciertas habilidades físicas o mentales (por ejemplo, cumplir con los requisitos de visión, audición o levantamiento de peso; mostrar capacidad para correr o trepar; ejercer buen juicio).
- Cumplir con los requisitos de salud o seguridad.
- Demostrando ciertos atributos, como la capacidad de trabajar con otras personas o de trabajar bajo presión.
Según la ADAAA, los empleadores no pueden utilizar normas de calificación o pruebas que tiendan a examinar a los individuos con discapacidades a menos que las normas estén «relacionadas con el trabajo» y «sean coherentes con la necesidad del negocio». Incluso si los empleadores pueden demostrar que los estándares de calificación son necesarios para contratar empleados para trabajos específicos, si un empleador toma una acción negativa contra un individuo que no puede cumplir con los estándares, como negarse a contratar a un individuo o retirar a un empleado de ese puesto, el empleador también debe ser capaz de demostrar que este incumplimiento del estándar no puede ser remediado con una acomodación razonable. Además, las empresas deben hacer una oferta condicional de empleo antes de exigir a los solicitantes que se sometan a pruebas.
La EEOC no dudará en presentar demandas contra los empleadores que supuestamente violen estas reglas. En un caso reciente, la EEOC presentó cargos contra la compañía de camiones de Indianápolis Celadon. De acuerdo con la EEOC, Celadon había estado requiriendo a los solicitantes de empleo para puestos de conducción que se sometieran a exámenes médicos antes de hacer ofertas de empleo condicionales. La EEOC acusó a Celadon de realizar los exámenes de manera incompatible con las normas federales y utilizó los resultados para rechazar a los solicitantes cualificados que la empresa consideraba discapacitados.
La EEOC solicita una indemnización y daños punitivos contra Celadon, así como una orden judicial permanente para impedir que la empresa siga realizando prácticas laborales que violen la ADA.
Un número creciente de demandas por discriminación
Cuando se aprobó la ADAAA por primera vez, muchos empleadores y sus abogados se preocuparon por el aumento de las demandas por discriminación, y esos temores estaban bien fundados. En el año fiscal 2011, la EEOC presentó 25.742 quejas por violaciones de la ADA, en comparación con 19.453 en el año fiscal 2008.
En marzo pasado, como parte de su publicación de las Regulaciones Finales de la ADAAA, la EEOC declaró: «En particular, anticipamos que más individuos con discapacidades podrían presentar cargos ante la Comisión. Además, prevemos que los abogados de los demandantes, que anteriormente podrían no haber presentado una demanda en virtud de la ADA porque creían que un empleado no estaría cubierto por la interpretación restrictiva del término «discapacidad» por parte de la Corte Suprema, ahora estarán más inclinados a presentar demandas en los casos en que los abogados crean que se ha producido una discriminación por motivos de discapacidad, en sentido amplio». Como resultado, creemos que puede haber honorarios legales y costos de litigio adicionales asociados con la presentación y defensa de estas demandas, pero no tenemos ninguna base sobre la cual estimar cuáles podrían ser esos costos».
Para evitar los cargos de la EEOC y las demandas de los empleados por el uso de normas de calificación, los empleadores deben entender cómo los reguladores y los tribunales federales interpretan el uso de las normas de calificación y qué se debe hacer para proporcionar adaptaciones razonables a quienes reclaman una discapacidad.
Orientación de la EEOC y los Tribunales
En varios casos, la EEOC ha examinado específicamente las normas de calificación.
- En particular, las regulaciones finales de la EEOC consideraron cómo las pruebas de «visión no corregida» encajan con los estándares de calificación. De acuerdo con las nuevas regulaciones, aquellos que no pasen las pruebas de visión sin corrección no podrán ser inhabilitados, pero aún así se verán afectados negativamente al requerir pruebas de «visión no corregida». Los que son excluidos de los empleos porque no pueden pasar esas pruebas pueden ser considerados como «considerados como» discapacitados por la EEOC, y un empleador puede enfrentarse a la responsabilidad a menos que pueda demostrar que el requisito de visión está relacionado con el empleo y es coherente con la necesidad empresarial.
- En una carta de discusión del 2011, la EEOC advirtió que incluso exigir un diploma de secundaria podría violar la ADA porque los problemas de aprendizaje podrían impedir que un solicitante de empleo obtuviera un diploma de secundaria. «Por lo tanto, si un empleador adopta un requisito de diploma de escuela secundaria para un trabajo, y ese requisito ‘filtra’ a un individuo que no puede graduarse debido a una discapacidad de aprendizaje que cumple con la definición de ‘discapacidad’ de la ADA, el empleador no puede aplicar el estándar a menos que pueda demostrar que el requisito del diploma está relacionado con el trabajo y es consistente con la necesidad del negocio», señaló la carta. «El empleador no podrá hacer esta demostración, por ejemplo, si las funciones en cuestión pueden ser fácilmente realizadas por alguien que no tiene un diploma».
- En Iverson v. City of Shawnee , Kansas, el Tribunal del Décimo Circuito falló en contra de una demandante que afirmaba que su empleador no le había hecho un arreglo razonable cuando ya no podía hacer su trabajo físicamente. En ese caso, un oficial de policía tuvo que someterse a una cirugía de espalda después de haberse lesionado en el trabajo. No pudo pasar la prueba de recalificación y solicitó un arreglo en forma de traslado dentro de la ciudad como detective o no oficial de policía. Cuando se le dijo que no había puestos de trabajo disponibles, demandó, alegando que «podría haber desempeñado numerosos puestos dentro de la [ciudad], con o sin ajustes razonables». Sin embargo, no señaló ningún trabajo específico para el que creyera estar cualificada, y el tribunal falló a favor de la ciudad.
Qué hacer ahora
A la luz de los reglamentos, los fallos judiciales y los dictámenes de la EEOC, los empleadores deben comprender cómo pueden protegerse de las demandas por discriminación manteniendo al mismo tiempo las normas adecuadas.
Revisar las normas de calificación. Los empleadores no tienen que desechar los estándares de calificación, pero necesitan estar seguros de que los empleados que no pueden cumplir con esos estándares no podrán hacer un trabajo en particular. Siempre que los empleadores puedan articular por qué los estándares de calificación están relacionados con el trabajo y son coherentes con la necesidad empresarial, y puedan demostrar que la necesidad de que el empleado cumpla con el estándar no puede ser remediada con un ajuste razonable, deben seguir utilizando los estándares. Sin embargo, es mejor consultar con el asesor jurídico y el departamento de recursos humanos cuando se determine la necesidad y la idoneidad de las pruebas y los estándares.
Antes de exigir a los solicitantes de empleo que se sometan a las normas de calificación, es necesario que haya una oferta de trabajo condicional sobre la mesa. Cuando los empleadores hacen este tipo de pruebas a los solicitantes de empleo, deben asegurarse de que todas las personas contratadas condicionalmente para un puesto con esa descripción del puesto se sometan a las pruebas, y no sólo las que parezcan estar por debajo de la norma.
Crear un «proceso interactivo». Las cortes y los reguladores federales monitorearán cuidadosamente si los empleadores hicieron un esfuerzo real para acomodar a los empleados y solicitantes de empleo, no sólo si los empleados y solicitantes de empleo cumplieron con las estrictas definiciones con respecto a una «discapacidad».
Manténgase al día con las decisiones de los tribunales y las regulaciones de la EEOC. Los tribunales están empezando a ver un número creciente de casos bajo la ADAAA. Las compañías deberían estar siguiendo estos desarrollos, junto con las acciones de la EEOC. Las compañías también deberían consultar regularmente con abogados y personal de RRHH que conozcan la ADA.
En virtud de la ADAAA, ahora la carga de la prueba recae en los empleadores que han tratado de trabajar con empleados y solicitantes de empleo que afirman ser discapacitados. Al utilizar las normas de calificación, los empleadores deben estar seguros de que esas pruebas son absolutamente necesarias para hacer un trabajo, y que un posible empleado que no puede pasar esas pruebas no podría hacer el trabajo que el empleador requiere incluso con una adaptación razonable.
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Sobre el autor:
Richard D. Alaniz es socio principal de Alaniz and Schraeder, una empresa nacional de trabajo y empleo con sede en Houston. Ha estado a la vanguardia del derecho laboral y del empleo durante más de treinta años, incluyendo períodos en el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y en la Junta Nacional de Relaciones Laborales. Rick es un prolífico escritor sobre el derecho laboral y del empleo y realiza frecuentes seminarios para empresas clientes y asociaciones comerciales en todo el país. Las preguntas sobre este artículo pueden dirigirse a Rick al (281) 833-2200 o [correo electrónico protegido].