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Gracias a la Corte Suprema: Una definición más estrecha de “supervisor” ofrece oportunidades a los empleadores

Por Richard D. Alaniz

El 24 de junio de 2013, la Corte Suprema de los Estados Unidos redujo la definición de quién califica como “supervisor” a los efectos de los casos de acoso. Esta decisión es una victoria significativa para los empleadores y les da la oportunidad de limitar su responsabilidad cuando se presentan demandas por acoso.

Gracias a la Corte Suprema: Una definición más estrecha de “supervisor” ofrece oportunidades a los empleadores
Gracias a la Corte Suprema: Una definición más estrecha de “supervisor” ofrece oportunidades a los empleadores

Reseña del Título VII

El Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 (Título VII) prohíbe la discriminación y el acoso en el lugar de trabajo. En un sentido práctico, el acoso en el lugar de trabajo es generado por un individuo – ya sea un compañero de trabajo, supervisor, gerente, etc. Para que haya acoso en el lugar de trabajo, debe haber alguien con una conducta de acoso. Y bajo el Título VII, el estatus de esa persona afecta la responsabilidad del empleador.

Esto tiene sentido. Después de todo, si un empleado es acosado en el lugar de trabajo por un compañero y nadie más se entera de ello, ni el supervisor, ni el gerente, ni el personal de recursos humanos, la empresa no estará en condiciones de tomar ninguna medida. Por esta razón, el acoso promulgado por un compañero de trabajo ha sido juzgado bajo una norma de negligencia general. Sólo si el empleador sabía (o debería haber sabido) del acoso y no tomó las medidas adecuadas, puede considerarse responsable al empleador. Esa norma es justa.

Sin embargo, cuando un supervisor es el que acosa, los tribunales han adoptado un enfoque diferente. En esa situación, los tribunales han reconocido que los supervisores tienen una influencia considerablemente mayor sobre los empleados que sobre los compañeros de trabajo. Un supervisor tiene la facultad de contratar, despedir, denegar un ascenso, reasignar los deberes y responsabilidades de un empleado, reducir o modificar las prestaciones de un empleado y, en general, cambiar la situación laboral de un empleado. El empleador otorga esa facultad al supervisor y, como tal, los tribunales han sostenido que el hostigamiento de los supervisores debe tener un nivel diferente al del hostigamiento de los compañeros de trabajo. De hecho, en algunas circunstancias, la empresa puede ser considerada estrictamente responsable cuando un supervisor participa en el acoso, independientemente de si la empresa tenía conocimiento del acoso.

Como se articuló originalmente, mantener a un supervisor a un nivel más alto sólo tenía sentido. Sin embargo, muchos tribunales, y en particular la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC), encargada de hacer cumplir el Título VII, adoptaron una definición considerablemente ampliada de supervisor, exponiendo así a los empleadores a una mayor responsabilidad potencial. La EEOC abogó por una definición algo nebulosa de supervisor que se centraba en el grado de control que el individuo tenía sobre la víctima del acoso. Esa definición resultó difícil de aplicar, creó confusión y añadió una complejidad innecesaria a los casos de acoso. Lo que es más importante para los empleadores, también transformó a muchos individuos que tradicionalmente no se consideraban supervisores en supervisores a efectos de responsabilidad.

La nueva definición de supervisor

Afortunadamente, la reciente decisión de la Corte Suprema borró en gran medida esta confusión al adoptar una definición de supervisor más directa y más estrecha que la propuesta por la EEOC. El Tribunal Supremo sostuvo que un supervisor es aquel que tiene la facultad de tomar “medidas laborales tangibles” contra la víctima. Las acciones laborales tangibles incluyen:

  • El poder de contratar.
  • El poder de disparar.
  • El poder de promover o no promover.
  • El poder de reasignar con responsabilidades significativamente diferentes.
  • El poder de cambiar significativamente los beneficios de un empleado.

En resumen, sólo si la persona en cuestión tiene la facultad de adoptar medidas laborales tangibles contra la víctima, se considerará que esa persona es un supervisor a los efectos del título VII.

Beneficios de la nueva definición

Esta nueva definición promete proporcionar mucha más claridad en los casos de acoso. Los empleadores deben ahora poder señalar si el presunto acosador podría (o no) contratar, despedir, ascender, etc., y determinar desde el principio del caso si se aplica la norma de la negligencia en el caso del acoso entre compañeros de trabajo o si se aplica la norma más estricta y difícil de defender del acoso entre supervisores.

Esto debería permitir un proceso más racionalizado y podría ayudar a los empleadores a limitar las solicitudes de descubrimiento amplias y otras tácticas costosas de los abogados de los demandantes. Aunque la decisión no representa de ninguna manera una defensa perfecta, hay, sin embargo, ciertas oportunidades que los empleadores deben aprovechar ahora para sacar provecho de la decisión.

Qué hacer a continuación

Los empleadores deben comenzar por revisar el lenguaje en sus descripciones de trabajo y examinar cómo clasifican a los empleados. Si un empleado no tiene autoridad para tomar los tipos de decisiones de empleo tangibles que el Tribunal Supremo citó, su descripción de trabajo debe dejarlo claro. Sin embargo, el Tribunal Supremo señaló que si la facultad de adoptar esas decisiones se delega efectivamente, de modo que un superior simplemente está dando el visto bueno a cualquier decisión, el empleado que realmente toma la decisión puede seguir siendo considerado un supervisor.

A menudo se percibe que los líderes y jefes de tripulación tienen esa autoridad. Si esa no es la intención del empleador, sus descripciones de trabajo deben dejar clara esa limitación. En general, los empleadores deberían asegurarse de que todas las descripciones de los puestos de trabajo sean claras y de que sólo los empleados más aptos para ejercer el poder de tomar decisiones laborales tangibles tengan realmente ese poder.

Por último, los empleadores también deben velar por que las personas identificadas como supervisores reciban una formación de supervisión adecuada en materia de discriminación, acoso, no represalias y otros temas del derecho laboral. Asimismo, la política del empleador contra el acoso debe publicarse y comunicarse claramente a todos los empleados de forma periódica.

La reciente decisión de la Corte Suprema promete limitar los empleados que constituyen supervisores y puede ayudar a los empleadores a cerrar las demandas por acoso en una etapa anterior del proceso. No obstante, los empleadores deben tomar medidas proactivas para asegurarse de que se está haciendo todo lo posible para que el acoso no ocurra en un principio y que si ocurre, se aborde inmediatamente. Después de todo, como dice el refrán, una onza de prevención vale una libra de cura.

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Sobre el autor:

Richard D. Alaniz es socio principal de Alaniz and Schraeder, una empresa nacional de trabajo y empleo con sede en Houston. Ha estado a la vanguardia del derecho laboral y del empleo durante más de treinta años, incluyendo períodos en el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y en la Junta Nacional de Relaciones Laborales. Rick es un prolífico escritor sobre derecho laboral y de empleo y realiza frecuentes seminarios para empresas clientes y asociaciones comerciales en todo el país. Las preguntas sobre este artículo pueden dirigirse a Rick al (281) 833-2200 o [correo electrónico protegido].