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Estudia: La mayoría de las empresas no tienen un plan B cuando los empleados clave se van.

Con la mejora del mercado de trabajo, los contables pueden encontrar fácilmente un nuevo puesto, pero ¿pueden ser fácilmente reemplazados?

Aunque las oportunidades para los profesionales de la contabilidad y las finanzas están aumentando, un nuevo estudio de Robert Half Management Resources revela que pocos empleadores tienen planes de respaldo en caso de que los empleados clave abandonen su empresa.

Estudia: La mayoría de las empresas no tienen un plan B cuando los empleados clave se van.
Estudia: La mayoría de las empresas no tienen un plan B cuando los empleados clave se van.

â??La planificación de la sucesión puede parecer una iniciativa a largo plazo, pero el dolor que se siente al ver a un empleado estrella salir por la puerta sin respaldo es inmediato y costosoâ?, dijo en una declaración Paul McDonald, director ejecutivo principal de Robert Half. â??No tener un plan Bâ? pone en riesgo el negocio, particularmente a nivel ejecutivo, donde puede tomar una cantidad significativa de tiempo reemplazar a alguien.â”

Con más fluidez en el mercado laboral, los empleados se sienten cómodos buscando nuevos puestos, pero según la encuesta, sólo el 10 por ciento de los profesionales de la contabilidad y las finanzas dicen que hay alguien internamente que podría ocupar su puesto si lo dejara.

La mitad de los encuestados dicen que la empresa necesitaría contratar a un candidato externo para ocupar el puesto.

Ese número sube entre los rangos ejecutivos, donde casi dos tercios (64 por ciento) dicen que sus empresas tendrían que contratar a alguien nuevo para reemplazarlos.

McDonald señala que establecer planes de sucesión en toda la empresa puede ser complejo, pero incluso pequeños pasos pueden hacer una gran diferencia.

â??Los ejecutivos y los propietarios de negocios pueden empezar pidiendo a los gerentes planes de sucesión especÃficos para sus equipos y utilizar esta información para formar una estrategia organizacional más ampliaâ?, dijo. â?” La formación transversal del personal también puede preparar a los empleados para asumir nuevas funciones. En el caso de las empresas que se encuentran con una vacante repentina en una función importante, traer a un consultor puede llenar el hueco mientras se realiza una búsqueda o se prepara a un empleado para el puesto.â”

Robert Half Management Resources ofrece los siguientes cinco consejos para ayudar a las empresas a mejorar su planificación de la sucesión:

1. Comienza durante el proceso de contratación . Además de la posición abierta, piense en los tipos de roles avanzados en los que los candidatos de trabajo podrían crecer con el tiempo. También, calcule el interés de los solicitantes en construir una carrera con su empresa y sus habilidades de liderazgo.

2. Toma una visión amplia . Sólo mirar a la cúpula de la empresa para la planificación de la sucesión es un error. En cambio, desarrollar planes para todos los niveles. En el proceso, identificará a los nuevos aspirantes que aspiran a unirse a las filas de la dirección.

3. Verificar con los empleados . Hable con los empleados sobre sus objetivos, e identifique los pasos específicos que pueden tomar para alcanzarlos. Esto también es motivador y puede ayudar a la retención.

4. Reforzar el desarrollo profesional . Al crear planes de sucesión, se pueden identificar más fácilmente las lagunas en las habilidades y la formación necesaria para abordarlas.

5. Comunicarse abiertamente . Hágale saber al personal su objetivo de prepararlos para funciones de mayor responsabilidad, haciendo de esto una recompensa por sus contribuciones. Explique el proceso de sucesión â?” incluyendo lo que se espera de ellos y lo que ellos pueden esperar de usted â?” y proporcione prontas actualizaciones si hay cambios a lo largo del camino.