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Entrevistas de salida: Demasiado poco, demasiado tarde

Por Alexandra DeFelice

“Tenemos que hablar”.

Entrevistas de salida: Demasiado poco, demasiado tarde
Entrevistas de salida: Demasiado poco, demasiado tarde

Esas palabras típicamente señalan el final de una relación romántica.

Pero lo mismo ocurre cuando un empleado – generalmente una de las “estrellas” – quiere dejar su actual empresa o compañía.

En una relación romántica, la persona que pronunció esas palabras probablemente ya decidió irse y tiene un plan de salida para arrancar. Las maletas están hechas, se firma un nuevo contrato de arrendamiento, y un taxi puede estar esperando a la vuelta de la esquina.

En una situación profesional, un funcionario suele solicitar una reunión con el jefe para hablar de “algo importante” o de un tema igualmente impreciso.

Los detalles son mínimos y el nivel de urgencia es alto, tal vez pueda esperar hasta el viernes, pero la semana que viene no será suficiente.

Como jefe, tu instinto te dice que algo está mal.

Claro, ese empleado entra en su oficina y declara que se va “para buscar otras oportunidades”.

¿Y qué haces?

¿Le dices al empleado que no deje que la puerta le golpee al salir? ¿Que le ruegue que se quede? ¿Hacerle una oferta que no pueda rechazar?

Lo más probable es que, aunque le hagas al empleado una gran oferta, es demasiado poco y demasiado tarde. ¿Por qué no le ofreciste más cuando no estaba a medio camino de la puerta?

Introduce el concepto de “Entrevistas de estancia”.

Participé en una teleconferencia este mes con los directores de recursos humanos y gerentes que trabajan para las empresas de contabilidad que son miembros de Moore Stephens. El foco de la llamada eran los beneficios de los empleados, así que, por supuesto, parte de la conversación se centró en la retención de personal con talento y lo que ellos – como personal de recursos humanos – aprendieron durante las entrevistas de salida.

Los hallazgos no fueron inusuales. Lo que fue inusual e intrigante es la respuesta que recibí cuando pregunté qué hacían para retener al personal. Algunas de las empresas han introducido iniciativas denominadas “entrevistas de permanencia” en las que participan en algunas conversaciones intensas con el personal sobre cómo ven sus funciones, la empresa, etc.

Aunque al principio del proceso, la información inicial reveló que los empleados aprecian que se les pida que compartan sus perspectivas honestas.

Las entrevistas de salida, cuando se realizan correctamente, pueden proporcionar a las empresas datos valiosos sobre las razones de la rotación voluntaria. ¿Pero no es mejor conocer esos hechos antes del proceso e intervenir antes de que sus empleados estrella necesiten “hablar” con usted?

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Sobre el autor:

Alexandra DeFelice es gerente superior de comunicación y desarrollo de programas de Moore Stephens North America, y miembro regional de Moore Stephens International, una red de más de 360 empresas de contabilidad y consultoría con casi 650 oficinas en casi 100 países. Se puede contactar con Alexandra en [correo electrónico protegido].