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¿Empleado o contratista independiente? Hace una gran diferencia de impuestos

Aquí hay una pregunta que prácticamente todos los propietarios de pequeñas empresas deberían hacerse: ¿Son mis trabajadores empleados o contratistas independientes? Puede hacer una gran diferencia en los impuestos, pero no hay una respuesta definitiva. Todo depende de los hechos y circunstancias particulares del negocio.

A Hacienda le sigue preocupando que los trabajadores estén siendo mal clasificados. La agencia recordó recientemente a los propietarios de pequeñas empresas las directrices básicas para determinar la situación laboral de los trabajadores.

¿Empleado o contratista independiente? Hace una gran diferencia de impuestos
¿Empleado o contratista independiente? Hace una gran diferencia de impuestos

Para empezar, los clientes de su pequeña empresa deben conocer y entender las potenciales ramificaciones fiscales. Si un trabajador es clasificado como empleado, el empleador debe retener del pago el impuesto federal sobre la renta y la parte del empleado en el impuesto FICA (incluidos los impuestos de la Seguridad Social y Medicare).

Además, el empleador debe pagar su parte del impuesto FICA y del impuesto federal de desempleo (FUTA). Por último, el empleador debe emitir un formulario W-2 a sus empleados mostrando los salarios pagados y enviar una copia al IRS.

Por el contrario, si un trabajador califica como contratista independiente, el empleador se libra de la retención del impuesto federal sobre la renta, FICA y FUTA. Y el negocio no tiene que ofrecer al trabajador costosos beneficios adicionales, como seguro médico y contribuciones a un plan 401(k). Por estas razones, los empleadores a menudo prefieren clasificar a los trabajadores como contratistas independientes en lugar de empleados.

El IRS recordó a los dueños de pequeños negocios que tengan en cuenta dos puntos clave cuando se trata de clasificar a los trabajadores:

1. Control. La relación entre un trabajador y una empresa es importante. Si la empresa controla el trabajo que se realiza y dirige cómo se hace, ejerce un control de la conducta. Si la empresa dirige o controla los aspectos financieros y ciertos aspectos relevantes del trabajo de un trabajador, ejerce un control financiero.

Esto incluye:

  • El alcance de la inversión del trabajador en las instalaciones o herramientas utilizadas en la prestación de servicios.
  • La medida en que el trabajador pone sus servicios a disposición del mercado pertinente.
  • Cómo la empresa paga al trabajador.
  • La medida en que el trabajador puede obtener un beneficio o sufrir una pérdida.

2. Relación. La forma en que el empleador y el trabajador perciben su relación también es fundamental para determinar la condición de trabajador. Algunos de los temas clave en los que hay que pensar incluyen:

  • Contratos escritos que describen la relación que las partes se proponen crear.
  • Si la empresa proporciona al trabajador beneficios de tipo laboral, como seguros, un plan de pensiones, vacaciones o subsidio de enfermedad.
  • La permanencia de la relación.
  • La medida en que los servicios prestados por el trabajador son un aspecto clave de la actividad regular de la empresa.
  • La medida en que el trabajador tiene gastos comerciales no reembolsados.

Finalmente, los clientes deben saber que hay mucho en juego. Si el IRS dice que un trabajador ha sido mal clasificado como contratista independiente, el empleador podría ser golpeado con una enorme factura de impuestos por los impuestos laborales no pagados, más intereses y multas.

Contacte a sus clientes sobre sus situaciones específicas y anímelos a que busquen su orientación en las llamadas de cerca.

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