El reto de capacitar a los contadores públicos certificados para la transformación digital

La transformación digital es una iniciativa estratégica a largo plazo. Los líderes de las empresas entienden intuitivamente que el éxito de la ejecución de una estrategia de transformación digital depende en gran medida de su capacidad para «capacitar» a su personal. En efecto, confirman tácitamente lo que los profesionales del aprendizaje siempre han creído: la formación es una disciplina estratégica, no una táctica.

Como se señaló en el primer artículo de esta serie, con demasiada frecuencia se aborda el tema del personal cualificado como un ejercicio de «marcar la casilla», impulsado por programas independientes de educación continua que prometen competencia en un corto período de tiempo. Este artículo explora las respuestas a tres preguntas que son críticas para pensar en la formación como un activo estratégico, no táctico.

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Cómo el entrenamiento pierde la marca

¿Le suena esto familiar? La firma de contadores públicos, «ABC», pasa por una revisión de pares y aprende que necesita mejorar la evaluación de riesgos. El director de su grupo de práctica profesional decide que todos los programas de formación de personal para el próximo año deben enseñar evaluación de riesgos.

Los mejores gerentes de auditoría de la empresa desarrollan la capacitación, que se imparte con éxito y recibe buenas calificaciones de evaluación. Al año siguiente, como el personal ya ha recibido la formación, se abandona el material de evaluación de riesgos.

La empresa pasa por una inspección interna y descubre la desafortunada realidad. La evaluación del riesgo sigue siendo inferior a la normal.

Pregunta 1: ¿Cuál es la mejor manera de entrenar para lo que necesitamos?

¿Dónde se equivocó ABC? La causa fundamental radica en la incapacidad de reconocer que el riesgo de la auditoría no es un tema, sino una habilidad que combina la comunicación, la resolución de problemas y la toma de decisiones.

La mayor parte de la formación en la profesión contable es técnica y se basa en el mismo modelo de transferencia de conocimientos que se utiliza en las clases de contabilidad para estudiantes universitarios: el estudiante escucha una conferencia de un experto; el experto le dice lo que necesita saber; los estudiantes demuestran comprensión al aprobar un examen.

La formación de ABC no dio la talla porque trató la evaluación de riesgos como un tema técnico, impartiendo a su personal conocimientos sobre los requisitos de la GAAP y los formularios de planificación de la empresa. La creación de habilidades profesionales requiere un enfoque diferente.

La construcción de habilidades requiere práctica. Requiere un enfoque experimental que no sólo recompense el éxito, sino que también permita al alumno fracasar, recibir entrenamiento y práctica para mejorar.

Imagina que intentas aprender a golpear una pelota de béisbol leyendo un libro y haciendo una prueba. La resolución de problemas y el pensamiento crítico se parecen más a golpear una pelota de béisbol que a preparar una reconciliación bancaria.

Una vez que aprendes a preparar una conciliación bancaria, el proceso de aprendizaje está completo. Por el contrario, el desarrollo de habilidades requiere prueba y error. Es un compromiso continuo. Incluso los mejores jugadores de las grandes ligas practican el bateo.

El desarrollo de las habilidades necesarias para la transformación digital no es diferente. Las organizaciones no serán capaces de mover la aguja a través de conferencias que expliquen el pensamiento crítico o la resolución de problemas. Sus profesionales necesitarán práctica, mucha práctica.

Pregunta #2: ¿Qué puede y no puede ser abordado a través del entrenamiento?

No todos los desafíos de capacitación pueden ser resueltos a través de un entrenamiento formal en el aula. Algunos cambios podrían lograrse mediante un mejor entrenamiento, una retroalimentación más oportuna de los supervisores o un enfoque diferente de las evaluaciones de desempeño, la compensación o el reclutamiento. ABC trató de abordar su problema de habilidades únicamente a través de la formación formal en el aula.

¿Y si el director de estándares profesionales de ABC también hubiera requerido que todos los gerentes de entrenamiento trabajaran uno a uno con su personal para demostrar cómo conectar los puntos entre «lo que puede salir mal» y el programa de auditoría? ¿O si los socios de la auditoría dedicaran 10 minutos en sus reuniones de planificación para explicar las preguntas que le harían al cliente durante la planificación y por qué?

Las organizaciones disponen de muchos instrumentos para desarrollar y reforzar las aptitudes y competencias, y todos ellos deben armonizarse para complementarse mutuamente. La capacitación por sí sola no puede llenar el vacío de habilidades.

Pregunta #3: ¿Cómo puede el aula apoyar la transformación digital?

El desarrollo de habilidades requiere práctica, y una sesión de entrenamiento en el aula es una oportunidad perfecta para la práctica. Al principio, los profesionales que intentan aprender una nueva habilidad pueden no acertar la primera, o incluso la vigésima primera vez. Eso está bien.

«Falla rápido, falla hacia adelante». Ese es el mantra de los empresarios que entienden que el fracaso permite que sus organizaciones maduren más rápido. Lo mismo ocurre con la construcción de habilidades. Recuerden que este será un proceso de prueba y error. Lo que quieres minimizar es que estos errores ocurran en el trabajo, o peor aún, frente al cliente. Ingresa a un uso más estratégico del tiempo de clase.

En lugar de utilizar el aula para probar la comprensión, utilice el aula como un espacio seguro donde sus profesionales puedan probar nuevas habilidades, cometer errores, recibir retroalimentación constructiva e intentarlo de nuevo. No tiene que añadir tiempo en el aula, sólo reducir la clase.

Las nuevas habilidades necesitan un nuevo enfoque para el entrenamiento

El deseo de contar con profesionales del personal con avanzadas habilidades analíticas, de comunicación y de resolución de problemas no es nuevo. Las organizaciones que tienen una carencia en estas aptitudes necesarias para la transformación digital deben preguntarse por qué -dada la necesidad que existe desde hace mucho tiempo- su capacitación actual no ha logrado impedir la aparición de esta carencia.

Se requiere un nuevo enfoque de la capacitación, que aproveche el valor estratégico del aprendizaje, y no sólo minimice el costo de la educación continua. En el artículo final de esta serie, exploraremos el mayor desafío para hacer este cambio y cómo superarlo.