Saltar al contenido

El IRS guía a los empleadores sobre las reglas de “jugar o pagar”…

Por Ken Berry

Tras el fallo de la Corte Suprema de los EE.UU. que confirma la legislación de atención médica de 2010 – la Ley de Protección al Paciente y Atención Asequible (PPACA) – es hora de que los empleadores se pongan manos a la obra. En particular, los clientes empresariales deben establecer pronto qué empleados estarán cubiertos por las “reglas de jugar o pagar” para una cobertura de atención médica asequible.

El IRS guía a los empleadores sobre las reglas de “jugar o pagar”…
El IRS guía a los empleadores sobre las reglas de “jugar o pagar”…

Ahora el IRS acaba de emitir un fallo que describe los métodos de puerto seguro que pueden ser utilizados para determinar los “empleados de tiempo completo” para este propósito (Aviso del IRS 2012-58, Determinar los empleados de tiempo completo para fines de responsabilidad compartida de los empleadores en relación con la cobertura de salud ). Bajo la nueva orientación, un empleador puede tardar hasta doce meses en tomar una determinación.

Un resumen rápido: Bajo la PPACA, los empleadores con cincuenta o más empleados a tiempo completo están sujetos a las reglas de “jugar o pagar”, con algunas excepciones, a partir de 2014. Si un empleador alcanza el nivel de cincuenta empleados, debe ofrecer a los empleados a tiempo completo y a sus dependientes la oportunidad de recibir una cobertura mínima esencial o bien pagar una multa no deducible (caracterizada por la Corte Suprema como un “impuesto”). A lo largo de la ley”, los empleados a tiempo completo” se describen generalmente como aquellos que trabajan treinta o más horas por semana.

La pena es generalmente igual a la cantidad de pago aplicable (una doceava parte de 2.000 dólares por cualquier mes) multiplicada por el número de empleados a tiempo completo del mes. Pero los primeros treinta trabajadores están excluidos del cálculo del pago.

Algunos empresarios han afirmado que las reglas de “jugar o pagar” aumentarán los costos, impondrán cargas administrativas adicionales y los obligarán a reducir su fuerza de trabajo. También señalan la confusión sobre cómo medir los empleados a tiempo completo durante un período de tiempo prolongado. En el Aviso 2012-58, el IRS intenta proporcionar algo de claridad.

Específicamente, el nuevo fallo crea un “período de medición estándar” y un “período de medición inicial” de tres a doce meses. Un empleador puede utilizar las horas trabajadas durante el período de medición para clasificar a sus empleados. La norma también establece un “período de estabilidad” que debe ser al menos tan largo como el período de medición y podría durar de seis a doce meses.

Un empleador puede considerar a los nuevos empleados después del período de medición inicial y a los empleados actuales después del período de medición estándar. Si el empleador determina que un empleado en particular es un empleado a tiempo completo, debe tratarlo como un empleado a tiempo completo según las reglas de “play-or-pay” durante el período de estabilidad. En el caso de los empleados actuales, el empleador tiene la flexibilidad de determinar los meses en los que comienza y termina el período de medición estándar, siempre que el empleador sea coherente en su tratamiento de todos los empleados.

Los empleadores pueden utilizar un período administrativo de noventa días para determinar si un empleado es elegible para la cobertura y para inscribir a un empleado en la cobertura. Pero este período administrativo no puede reducir o aumentar la duración del período de medición o el período de estabilidad.

Estas normas de puerto seguro protegerán a un empleador sólo si cumple los requisitos de cobertura mínima esencial en virtud de la PPACA. Además, un empleador puede mantener a los nuevos empleados de tiempo completo fuera de su plan de seguro médico durante un período de espera de noventa días sin provocar una penalización para el empleado.

Obsérvese que el uso de los métodos de puerto seguro permitidos por la nueva normativa es opcional. Pero al hacerlo se protegerá a los empleadores de cumplir con interpretaciones más restrictivas hasta por lo menos el 1 de enero de 2015.

Artículos relacionados:

  • La Corte Suprema apoya la Ley de Salud de Obama
  • Decisión sobre la Ley de Salud – Incertidumbre para los empleadores