Por Richard D. Alaniz
Las reclamaciones por discapacidad siempre son un reto para los empleadores, pero esto ocurre especialmente cuando las trabajadoras embarazadas sufren complicaciones que las dejan incapaces de realizar sus tareas laborales normales. Por ejemplo, en un caso reciente, una trabajadora embarazada de una tienda de Kansas fue despedida porque necesitaba, en violación de la política de la empresa, llevar una botella de agua para mantenerse hidratada. En otro caso, un conductor de un camión de reparto en Maryland se vio obligado a tomar una licencia sin sueldo cuando su médico le recomendó levantar las restricciones.
Como resultado de esos casos, se han hecho llamamientos para que se aumente la legislación. Por ejemplo, recientemente se introdujo en la Cámara de Representantes de los Estados Unidos la Ley de Equidad para las Trabajadoras Embarazadas. Esta ley exigiría a los empleadores hacer ajustes razonables para las trabajadoras embarazadas y evitaría que los empleadores exijan a las mujeres embarazadas que se tomen una licencia cuando podrían seguir trabajando con ajustes razonables.
«Cuando las familias americanas están luchando para llegar a fin de mes, debemos hacer todo lo posible para mantener a la gente en sus puestos de trabajo», dijo el congresista Jerry Nadler (D-NY), uno de los congresistas que presentó la legislación propuesta. «Asegurar que una mujer que necesita ajustes menores y razonables en su trabajo para mantener un embarazo saludable obtiene ese ajuste debe ser central para el apoyo de nuestra sociedad a familias fuertes y estables».
No sólo se está ampliando cada vez más la legislación federal para cubrir a las trabajadoras embarazadas que reclaman discapacidades temporales, sino que un número cada vez mayor de leyes estatales garantizan específicamente los derechos de los empleados para las discapacidades relacionadas con el embarazo.
Para tratar a los empleados con discapacidades relacionadas con el embarazo de manera justa y legal, los empleadores deben comprender las leyes que afectan a sus empresas, la forma en que esas leyes se cruzan con las políticas existentes de la empresa y lo que deben hacer para evitar una posible demanda por discriminación, una demanda por discapacidad o un problema normativo de un organismo de aplicación de la ley.
Leyes federales y estatales
Las trabajadoras embarazadas están amparadas por diversas leyes federales y estatales, algunas de las cuales se centran en las discapacidades conexas y otras que se aplican a la discriminación contra las mujeres embarazadas.
Leyes federales
La Ley de Discriminación por Embarazo, a través del Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, prohíbe la discriminación por embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas. Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC)», las mujeres embarazadas o afectadas por condiciones relacionadas con el embarazo deben ser tratadas de la misma manera que otros solicitantes o empleados con habilidades o limitaciones similares».
En virtud de la ley, los empleadores no pueden exigir a las empleadas embarazadas que se tomen tiempo libre si pueden desempeñar su trabajo, ni tampoco pueden exigir a las empleadas que se tomen un cierto tiempo libre después de dar a luz. Las empleadas que necesiten tomar tiempo libre debido a una condición relacionada con el embarazo pueden volver a trabajar tan pronto como se recuperen, y los empleadores no pueden exigirles que permanezcan en licencia si todavía están embarazadas.
La Ley de Licencias Familiares y Médicas (FMLA) exige a determinados empleadores que concedan a los empleados que reúnan los requisitos necesarios hasta doce semanas de trabajo de licencia sin goce de sueldo en un período de doce meses cuando el empleado no pueda trabajar debido a una grave enfermedad. De acuerdo con el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos, una condición de salud grave implica «una enfermedad, lesión, impedimento o condición física o mental» que puede incluir incapacidad relacionada con el embarazo.
Según la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), el embarazo en sí no se ha considerado una discapacidad. Sin embargo, la EEOC ha declarado que algunos impedimentos relacionados con el embarazo, como la diabetes gestacional, podrían considerarse una discapacidad si limitan sustancialmente una actividad principal de la vida o cumplen de alguna otra manera con las definiciones ampliadas de discapacidad de la Ley de Enmiendas a la ADA de 2008 (ADAAA).
Cuando los empleados alegan discriminación por discapacidad en el embarazo, los empleadores pueden ser responsables en virtud de múltiples leyes. En 2011, la EEOC acusó a un contratista de servicios de apoyo del gobierno de discriminar a una trabajadora embarazada bajo el Título VII y la ADA. Según la EEOC, cuando un asistente administrativo de Engineering Documentation Systems, Inc. (EDSI) sufrió severas náuseas matutinas, solicitó una oficina más cercana al baño. Sus repetidas peticiones fueron denegadas, y se cayó al menos dos veces al bajar las empinadas escaleras del baño más cercano. La EEOC está demandando a EDSI, alegando discriminación y represalias.
«Las trabajadoras embarazadas no deben ser castigadas o excluidas de los trabajos simplemente por su condición temporal, y estamos viendo una desafortunada tendencia en esa área», dijo Anna Y. Park, abogada regional de la Oficina de Distrito de Los Ángeles de la EEOC.
Leyes del Estado
Varios estados también tienen leyes sobre discapacidades relacionadas con el embarazo en sus libros, y las empresas de esos estados tendrán que cumplir con esas leyes, así como con las leyes federales pertinentes.
Por ejemplo, la Ley de California sobre la licencia por discapacidad durante el embarazo, que forma parte de la Ley de Equidad en el Empleo y la Vivienda del estado, exige a toda empresa con cinco o más empleados que proporcione un período razonable de licencia, que no puede exceder los cuatro meses. Las empleadas discapacitadas por sus embarazos pueden tomar la licencia de una sola vez o en incrementos. Las empleadas también pueden ser transferidas a un puesto menos extenuante o peligroso y tienen derecho a una adaptación razonable para las condiciones relacionadas con el embarazo.
En Nueva Jersey, las empleadas embarazadas tienen derecho a prestaciones por incapacidad temporal, como lo tendrían por cualquier otra incapacidad.
La Ley de Licencia Familiar del Estado de Washington (FLA) permite a las empleadas elegibles con discapacidades relacionadas con el embarazo tomar doce semanas adicionales de licencia después de que agoten su licencia FMLA. La Ley del Estado de Washington contra la Discriminación también se ocupa específicamente de la discriminación relacionada con el embarazo. El impedimento para una discapacidad relacionada con el embarazo podría ser más bajo en Washington que los requisitos de la FMLA para una condición médica grave. Las mujeres que toman una licencia por discapacidad relacionada con el embarazo en Washington tienen derecho a volver al mismo trabajo, o a un trabajo equivalente, una vez que regresen al trabajo.
La Legislatura del Estado de Nueva York está considerando un proyecto de ley que ampliaría la definición de la Ley de Derechos Humanos del estado de los ajustes razonables para incluir a las mujeres embarazadas.
Pasos que los empleadores deben tomar ahora
Los empleadores deben asumir que algún día se enfrentarán a reclamaciones por incapacidad relacionadas con el embarazo. En lugar de tratar de lidiar con problemas complicados y potencialmente emocionales cuando una empleada se embaraza y experimenta complicaciones, las compañías deberían revisar sus políticas y procedimientos actuales ahora. Esto asegurará que puedan responder apropiadamente cuando una empleada se acerca a un supervisor o gerente con una reclamación de discapacidad o una solicitud de adaptación.
Familiarícese con la legislación y los fallos judiciales pertinentes. Los Estados están considerando y aplicando cada vez más leyes para proteger a los trabajadores que han quedado discapacitados por sus embarazos. Las empresas deberían consultar con sus departamentos jurídicos o con abogados externos para asegurarse de que cumplen todas las leyes pertinentes en todas las jurisdicciones en las que operan. También deberían vigilar cuidadosamente la legislación pendiente y los fallos judiciales que pudieran afectar a todos sus trabajadores que reclamen discapacidades, incluidas las trabajadoras embarazadas.
No hagas ninguna suposición. Es natural que los empleadores quieran asegurarse de que los empleados mantengan embarazos saludables y no estresantes. Sin embargo, nunca deben hacer ninguna suposición sobre lo que una trabajadora embarazada puede o no puede hacer. En cambio, deben esperar a que las trabajadoras embarazadas se acerquen a un supervisor, gerente o RR.HH. sobre posibles adaptaciones o la necesidad de una licencia por discapacidad a corto plazo.
Revisar las políticas y procedimientos actuales. Las empresas deben revisar sus políticas y procedimientos actuales en materia de discapacidad a la luz de la nueva legislación. Deberían considerar cómo tratan a todos los trabajadores que reclaman incapacidades para asegurarse de que están tratando a las trabajadoras embarazadas de manera igualitaria y que están considerando adecuadamente todas las solicitudes de ajustes razonables.
El alojamiento de las trabajadoras embarazadas puede ser tan simple como proporcionar un taburete para los empleados que necesitan sentarse o asignar un espacio de aparcamiento más cercano. Las peticiones de los empleados pueden ser más complicadas, como pedir un horario de trabajo flexible debido a las graves náuseas matinales o limitar sus horas extras. De cualquier manera, los empleadores deben estar preparados para tener un diálogo abierto con cualquier empleado que solicite una adaptación por una discapacidad para ver si se puede hacer sin una dificultad indebida para la empresa.
Entrena y entrena de nuevo. Los empleados necesitan saber cuáles son sus derechos, y los supervisores y gerentes necesitan saber cómo responder a las trabajadoras embarazadas con problemas médicos. La educación y la capacitación regular ayudarán a evitar posibles demandas e investigaciones reglamentarias y ayudarán a reforzar la defensa legal en caso de que surjan problemas.
Según los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades, hay aproximadamente seis millones de embarazos cada año en los Estados Unidos. Los empleadores deben estar preparados para el día en que una de sus trabajadoras se embarace y reclame una discapacidad. Al prepararse con anticipación, los empleadores no serán sorprendidos con la guardia baja y responderán de una manera que puede ser ilegal o que podría dejar a la compañía vulnerable a una demanda.
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Sobre el autor:
Richard D. Alaniz es socio principal de Alaniz and Schraeder, una empresa nacional de trabajo y empleo con sede en Houston. Ha estado a la vanguardia del derecho laboral y del empleo durante más de treinta años, incluyendo períodos en el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y en la Junta Nacional de Relaciones Laborales. Rick es un prolífico escritor sobre derecho laboral y de empleo y realiza frecuentes seminarios para empresas clientes y asociaciones comerciales en todo el país. Las preguntas sobre este artículo pueden dirigirse a Rick al (281) 833-2200 o [correo electrónico protegido].