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El aumento continúa en los gastos de aprendizaje y desarrollo

Bersin de Deloitte, un proveedor líder de programas de membresía basados en la investigación en recursos humanos (RRHH), talento y aprendizaje, encontró que el gasto general en capacitación aumentó un promedio de 12 por ciento en 2012 – una señal de que en medio de una mayor estabilidad financiera, las organizaciones se centran en la readaptación de sus fuerzas de trabajo.

Los resultados detallados se incluyen en Bersin por Deloitte$0027s The Corporate LearningFactbook® 2013: Benchmarks, Trends, and Analysis of the US Training Market , que está disponible para los miembros de Bersin by Deloitte WhatWorks® a través de BersinInsights, la plataforma de información personalizada e integrada para miembros, y para la venta a los no miembros. Resumido en el informe gratuito de WhatWorks de Bersin by Deloitte, la investigación proporciona datos, incluidas las tendencias de la métrica a lo largo del tiempo, y orientación para ayudar a los ejecutivos de aprendizaje y desarrollo a tomar decisiones de inversión valiosas.

El aumento continúa en los gastos de aprendizaje y desarrollo
El aumento continúa en los gastos de aprendizaje y desarrollo

“A medida que el ritmo de la innovación se acelera y las empresas buscan expandir sus operaciones, los empleados deben adquirir habilidades más especializadas y adaptarse a un lugar de trabajo que se vuelve más transitorio, móvil y autosuficiente – lo que llamamos el $0027lugar de trabajo sin fronteras$0027”, dijo Bersin por Karen O$0027Leonard de Deloitte, analista principal de benchmarking, Deloitte Consulting LLP. “Las organizaciones de aprendizaje modernas están adoptando estos cambios al repensar cómo operan para alinearse estrechamente con las necesidades de los negocios. Para las organizaciones estadounidenses, eso significa comprometer más dólares para desarrollar el talento interno y construir las habilidades deseadas para obtener una ventaja competitiva”.

La investigación se basa en un estudio de más de 300 organizaciones de capacitación que representan una amplia muestra representativa de tamaños de empresas e industrias. Las industrias tecnológicas y manufactureras mostraron las mayores ganancias presupuestarias – ambos sectores mostraron un aumento del 20 por ciento en el gasto de capacitación. Estas importantes inversiones están respaldadas por fuertes razones. La tecnología es un campo de alto crecimiento y de ritmo rápido que exige un cambio casi constante. La industria manufacturera de los Estados Unidos está experimentando grandes cambios para seguir siendo competitiva a nivel mundial.

Por primera vez, el estudio de este año desglosa las métricas de las organizaciones en diferentes niveles de madurez de aprendizaje y desarrollo (L&D). Esto es importante porque la investigación muestra que los gastos y la asignación de recursos difieren notablemente, dependiendo del enfoque y la eficacia de la organización de L&D.

Entre los hallazgos adicionales del estudio de investigación:

  • Las empresas maduras gastan un 34 por ciento más. En 2012, las empresas de EE.UU. gastaron un promedio de 706 dólares por alumno. Sin embargo, las organizaciones con funciones maduras y efectivas de L&D (organizaciones de aprendizaje de alto impacto) gastaron $867 por alumno – 34 por ciento más que el gasto de las empresas con el nivel de madurez más bajo. Las organizaciones de aprendizaje de alto impacto se centran en mejorar el rendimiento a través de la capacitación y otras iniciativas de talento. Estas funciones de L&D ayudan a construir las capacidades humanas necesarias dentro de sus organizaciones para cumplir con los objetivos empresariales y responder al cambio.
  • Las grandes empresas triplican sus gastos en aprendizaje social . El aprendizaje social es un catalizador para la transformación en L&D. En 2012, las grandes empresas de EE.UU. gastaron poco más de 46.000 dólares en promedio en 2012, casi el triple del gasto de hace sólo dos años. El aprendizaje social puede ser extremadamente efectivo cuando se incorpora a un programa más estructurado, como la combinación de un curso formal con un foro de discusión para los estudiantes. Además, las organizaciones de alto impacto se están volviendo eficaces en la creación de redes de empleados, conectando a los novatos con los expertos a través de directorios de expertos y compartiendo conocimientos a través de comunidades de práctica. De esta manera, el aprendizaje social, combinado con programas formales, aprendizaje experimental y apoyo y refuerzo continuos, está facilitando un cambio de los programas de formación mixta a los entornos de aprendizaje continuo.
  • La huella de L&D sigue encogiendo . Aunque muchos equipos de entrenamiento agregaron personal durante el año, estas adiciones fueron superadas por un crecimiento más rápido de las poblaciones de aprendizaje. Como resultado, la “huella” general, o proporción del personal de capacitación en relación con la población de estudiantes, continuó disminuyendo en muchas empresas. Esta tendencia es un signo del papel cambiante de la función de L&D, que ya no es “el lugar” para el aprendizaje. En su lugar, el papel del equipo de L&D es facilitar y permitir el aprendizaje. Los equipos de L&D deben desarrollar habilidades en la consultoría de desempeño, adquirir experiencia en nuevas tecnologías, incluyendo las sociales y móviles, y trabajar para cultivar fuertes culturas de aprendizaje dentro de sus organizaciones.
  • Más gasto en productos y servicios. Las empresas estadounidenses gastaron en promedio el 16 por ciento de sus presupuestos de capacitación en servicios de aprendizaje externos, en comparación con el 12 por ciento en 2009. Los tipos de servicios adquiridos han cambiado, ya que más dinero se destina a contenidos estándar y menos a la formación personalizada dirigida por un instructor, ya que muchas empresas recurren a soluciones de aprendizaje menos costosas y más eficientes en cuanto al tiempo. Sin embargo, la investigación muestra una tendencia diferente entre las organizaciones de L&D de alto impacto, que gastan menos en contenido estándar y más en servicios de desarrollo y entrega de contenido dirigido por un instructor. También invierten más en servicios de evaluación, que les ayudan a desarrollar las aptitudes necesarias. Muchas organizaciones de capacitación comienzan con un contenido estandarizado y luego reconocen la necesidad de un enfoque de aprendizaje más personalizado a medida que maduran.

El informe completo está disponible por 795 dólares para un PDF y 925 dólares para una copia impresa. Para obtener más detalles, visite http://www.bersin.com/clf-us. Además, los miembros de la investigación de Bersin by Deloitte pueden obtener resultados de referencia personalizados para su organización. Las tarjetas de puntaje, evaluaciones y servicios de Bersin by Deloitte ayudan a las organizaciones a evaluar y mejorar constantemente sus estrategias de capacitación y aprendizaje organizacional.

Los interesados en saber más sobre Bersin by Deloitte o sus miembros de WhatWorks pueden enviar un correo electrónico [con protección de correo electrónico] o llamar al (510) 251-4400.