La ventaja de tener una fuerza de trabajo remota es el hecho de que se pueden mantener profesionales altamente cualificados y con talento. Por ejemplo, un cliente acaba de sufrir una rotación masiva en la que todos los empleados a tiempo completo renunciaron. El empleador optó por permitir que los empleados clave y de largo plazo comiencen a trabajar a distancia. Esto se permitió por dos razones:
- Aplicación de un nuevo programa informático de planificación de los recursos institucionales (PRE).
- El empleador se dio cuenta de que tenía que permitir a los empleados trabajar a distancia, de lo contrario la producción se paralizaría.
En este escenario, los tiempos desesperados requerían un pensamiento innovador y fuera de lo común.
Los mejores trabajadores son aquellos que no necesitan mucha dirección o gestión. Porque vivimos en una sociedad libre, sus trabajadores han elegido trabajar con usted. Del mismo modo, tienen la opción de dejar su empresa porque los mejores trabajadores tienen una larga lista de otros empleadores que están dispuestos a darles lo que quieren.
Cuando empiezas a microgestionar, y no te tomas en serio el trabajo y los consejos de los empleados, el riesgo es alto de que empaqueten y se vayan. Por lo tanto, se convierte en un desafío de liderazgo el administrar una fuerza de trabajo remota.
A continuación se presentan cinco prácticas óptimas sobre cómo gestionar una fuerza de trabajo remota:
1. Medir por la cantidad de trabajo en lugar de la duración. Si eres un trabajador de una tienda o una fábrica, es muy fácil marcar la entrada y la salida. Pero una economía basada en el conocimiento significa que el conocimiento y la experiencia de un empleado lo convierte en un trabajador mucho más eficiente y eficaz. Si estás en el negocio de la tecnología o la consultoría gráfica, a tus trabajadores les toma hasta 30 minutos arreglar un servidor caído. Pero, en realidad, este trabajador tiene cuatro años de estudios, muchas certificaciones y 10 años de experiencia. ¿Cómo le compensas por esta eficiencia? Eso es algo en lo que hay que pensar.
2. Tener los procesos en su lugar. La mejor solución es tener los entregables y los plazos en los que el trabajador remoto debe entregar. Esto es, en esencia, gestionar teniendo procesos. El supervisor o gerente podrá â??verâ? el trabajo que se está realizando.
En lugar de gestionar mediante reuniones, un empleador puede implementar una solución de software de ERP que permite asignar tareas junto con los plazos. Los correos electrónicos, los documentos, los resúmenes de proyectos y las especificaciones pueden ser claramente establecidos. De esta manera, todos los miembros del equipo tienen clara la comunicación, y se reduce el tiempo que requiere un director o supervisor de proyecto para comunicarse entre las diferentes partes y los clientes externos.
Esto puede reducir drásticamente la falta de comunicación y aumentar la productividad. También:
- Aumenta la conciencia del proyecto.
- Reduce la confusión.
- Aumenta la satisfacción del cliente, del empleado y del empleador en el trabajo y en los resultados.
- Aumenta la rentabilidad general.
Manténgase al tanto comunicándose en exceso, por ejemplo, repitiendo y aclarando las instrucciones varias veces al día, si es necesario, o comunicando la misma idea utilizando diferentes palabras y frases. Pero no envíe un mensaje al trabajador a distancia de que no confía en él o ella porque eso es un síntoma de microgestión.
Esto puede ser desalentador si se trata de una empresa pequeña, porque en las empresas pequeñas, los procesos son prácticamente inexistentes â?» y el propietario o el director es básicamente él. Ã?l o ella puede tener un genio de la mercadotecnia que ha llevado a la compañÃa de cero a 3 millones de dólares en cinco años, pero eso es pequeño porque la compañÃa podrÃa haber sido una compañÃa de 30 millones de dólares si el dueño o el director no la microgestión.
3. Invierte en RRHH y confía en tu instinto. Contratar al candidato adecuado puede ser un poco arriesgado por el tiempo y el esfuerzo invertidos durante el proceso de contratación. Si el candidato se va o el empleador considera que el empleado no encaja bien, el puesto se vuelve a abrir.
Muchas organizaciones tienen un panel de dos a tres personas y una evaluación de 360 grados del candidato, comprueban las referencias y realizan evaluaciones médicas y psicológicas para encontrar el candidato perfecto. Pero a veces la mejor manera de tomar una decisión de contratación es por una corazonada. Si tu instinto te indica que el candidato encajará perfectamente, es probable que lo haga.
4. Confiar, animar y delegar. Una vez que haya contratado a su personal remoto, no les envíe mensajes que infundan desconfianza, resentimiento y microgestión. Los candidatos altamente experimentados y bien pagados eligieron trabajar en su empresa. Igualmente, pueden elegir salir por la puerta virtual. Recuerde: Confíe, anime y delegue.
La gestión eficaz implica la delegación. Si el gerente no es capaz de delegar, hay un punto en el que la satisfacción del empleado y el empleador disminuye drásticamente, lo que lleva a un deterioro de la relación empleado-empleador.
El estímulo efectivo puede incluir:
- Una palmadita virtual en la espalda por un trabajo bien hecho.
- Retroalimentación informal en reuniones informales.
- Una política de puertas abiertas.
- Una mente abierta a nuevas ideas y soluciones.
- Aceptar que la gestión no tiene todas las soluciones.
- Construir la confianza y la compenetración.
5. Oportunidades de crecimiento. Por ejemplo, ¿cómo te sentirías si te dijeran: âTe contrataron para ser un contador. Solo sigue siendo un contador.â? Creo que el resultado se encontrara en la puerta virtual. Una mejor solución es tratar de estar tranquilo y no arremeter contra los empleados ambiciosos porque son ellos los que podrán impulsar la empresa. Otra solución serÃa escuchar las preocupaciones de los empleados para entender su punto de vista.
Al concentrarse en la gestión en torno a un sistema de entregables y habilidades blandas, su empresa estará bien posicionada para crecer de 3 millones de dólares a 30 millones de dólares en dos años porque la gente de clase A atraerá a otros jugadores de clase A.
Sobre el autor:
Ronny Ko es el fundador de MyBooks.Solutions, donde ofrece su experiencia a clientes que buscan directores financieros y contabilidad diaria, análisis de contabilidad, controles internos, previsiones, presupuestos, indicadores clave de rendimiento (KPI), actualización de procesos empresariales, selección de software de planificación de recursos empresariales (ERP) y análisis relacionados con las finanzas para clientes de todos los tamaños. Se puede contactar con él en [correo electrónico protegido].