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Deshacerse del muérdago – Evitar los cargos por acoso sexual

Por Richard D. Alaniz

Es difícil de creer, pero el año se está cerrando y se acercan las vacaciones, lo que, además de cerrar los libros y algunos acuerdos finales, para muchas empresas significa planificar la fiesta anual de vacaciones. Pero esto no siempre es tan simple como parece. Cuando los empleados se separan de las funciones patrocinadas por la compañía, los resultados pueden llevar a cargos por acoso sexual y otros problemas de responsabilidad.

Deshacerse del muérdago – Evitar los cargos por acoso sexual
Deshacerse del muérdago – Evitar los cargos por acoso sexual

El mal comportamiento de los empleados en las fiestas puede exacerbar los problemas existentes. O el exceso de alcohol puede sacar lo peor de la gente que normalmente actúa profesionalmente. Alrededor de la mitad de las empresas planeaban servir alcohol el año pasado, lo que puede llevar a múltiples problemas, según una encuesta de la empresa de recolocación Challenger, Gray & Christmas, Inc. “Además del coste añadido, servir alcohol añade un nivel de riesgo que la mayoría de las empresas deberían tratar de evitar”, dijo el CEO John A. Challenger en un comunicado de prensa.

Aunque las fiestas de vacaciones implican gastos y riesgos potenciales, la encuesta encontró que alrededor del 70 por ciento de los encuestados planeaban organizar una el año pasado. Los empleadores que ven las fiestas de vacaciones como una recompensa bien ganada, una tradición intocable o una forma de mejorar la moral, necesitan entender qué pasos tomar para asegurarse de que la fiesta posterior no resulte en una demanda.

Leyes contra el acoso sexual

El acoso sexual es ilegal según el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Según la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de los Estados Unidos (EEOC)”,Los avances sexuales no deseados, las solicitudes de favores sexuales y otras conductas verbales o físicas de naturaleza sexual constituyen acoso sexual cuando la sumisión o el rechazo de esta conducta afecta explícita o implícitamente al empleo de un individuo, interfiere de manera irrazonable en el desempeño del trabajo de un individuo o crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil u ofensivo”.

La EEOC destaca varias circunstancias diferentes que constituyen acoso sexual, incluyendo:

  • La víctima o el acosador puede ser un hombre o una mujer, y pueden ser del mismo sexo.
  • Alguien que es un supervisor, agente del empleador, un supervisor en otra área, un colega o alguien que no es un empleado puede cometer acoso sexual.
  • Cualquier persona “afectada” por la situación puede alegar acoso sexual, incluso si esa persona no es la que está siendo acosada.
  • Las víctimas no tienen que ser perjudicadas económicamente o despedidas para alegar acoso sexual.
  • La víctima debe encontrar el comportamiento inoportuno.

Junto con la ley federal, las leyes locales y estatales sobre acoso sexual pueden crear cargas, plazos y responsabilidades adicionales.

Cuando la alegría de las fiestas lleva a los pleitos

Los empleadores, que pueden estar atentos a mantener un ambiente libre de acoso en la oficina, podrían ser responsables de lo que ocurra en una fiesta de vacaciones fuera de la oficina o en otro evento patrocinado por la empresa. Si bien es poco probable que un evento único y aislado pueda dar lugar a una demanda por acoso sexual, incluso la amenaza de uno puede ser perturbadora y costosa.

En un caso, a un empleado se le concedió más de 150.000 dólares en daños por acoso sexual. El comportamiento de los empleados en las fiestas contribuyó a la demanda y a los daños. En ese caso, Monthei v. Morton Buildings, una empleada fue sometida a comentarios despectivos y obscenos de un compañero de trabajo durante las horas de oficina y en las fiestas. Finalmente, la empleada renunció y presentó una demanda, diciendo que sus quejas no se tomaban en serio.

En otra demanda, Carver contra Waste Connections of Tennessee, Inc., el demandante señaló los artículos intercambiados en una fiesta de vacaciones como parte de un patrón de acoso sexual que comenzó en el lugar de trabajo. Los regalos incluían ropa interior comestible y una muñeca hinchable.

En otra fiesta de la oficina, la EEOC se involucró después de que un gerente agarró el trasero de una empleada y le dijo que se veía bien. Luego, le quitó la etiqueta con su nombre y la dejó caer por la parte delantera de su camisa. La despidieron después de quejarse del incidente y le dijeron que “no encajaba”.

Cómo mantener la diversión de la fiesta para todos

Para evitar posibles problemas, algunos empleadores (casi un tercio) se deshacen de toda la tradición, según la encuesta Challenger, Gray & Christmas. Sin embargo, la mayoría de los empleadores optan por hacer una fiesta. Afortunadamente, hay varias maneras de limitar la responsabilidad y las posibles reclamaciones.

Antes de llamar a los servicios de catering, habla con los abogados y RRHH. La jurisprudencia evoluciona y las prioridades de ejecución de los organismos reguladores pueden cambiar. Para entender las vulnerabilidades de la compañía en cada oficina y sitio, es importante involucrar a RRHH, al departamento legal y a los abogados externos en los preparativos para las fiestas.

Organizar una actualización de fin de año sobre la política de la empresa. Conferir a los empleados sobre la responsabilidad y el acoso sexual no hará mucho para que se entusiasmen por asistir a la fiesta de vacaciones. Sin embargo, las empresas deben proporcionar regularmente capacitación sobre las políticas corporativas, y el fin de año puede ser un buen momento para recordar a las empleadas sobre el acoso sexual en particular.

Es posible que diciembre no sea la época ideal para la capacitación en organizaciones que están ocupadas con el trabajo estacional o con los asuntos de fin de año. Si ese es el caso, la compañía debería describir explícitamente el comportamiento apropiado y esperado en la fiesta. Eso debería incluir un código de vestimenta, si el evento se realiza fuera de las instalaciones y fuera del horario de trabajo. Si las políticas de acoso sexual no mencionan los eventos patrocinados por la compañía, esas políticas deben ser actualizadas para incluirlas.

Como mínimo, los supervisores y gerentes deben recibir algunos recordatorios sobre las políticas y procedimientos, para que sepan qué tipo de comportamiento deben vigilar y cómo responder si un empleado se les acerca después de la fiesta con una preocupación o una queja.

Lanza un evento sin alcohol. Al eliminar el alcohol, las empresas no sólo minimizan la responsabilidad en una variedad de temas, sino que también pueden ahorrar dinero. La falta de alcohol puede ser menos notoria si la compañía organiza un almuerzo en la sala de descanso en lugar de una elegante cena en un restaurante local después del trabajo.

Traigan a los profesionales. Si la empresa decide servir alcohol, contrata a alguien con experiencia y los seguros y permisos necesarios para servir el licor. Los barmans profesionales deben saber cuándo los invitados se están intoxicando y pueden cortar el paso a los fiesteros ebrios. Nunca dejen que los empleados detrás de la barra actúen como cantineros.

No todo el mundo bebe, así que asegúrate de proporcionar muchas alternativas sin alcohol. Puede ser más divertido si el local o los camareros crean un “móctel” personalizado, que no incluya alcohol.

Hacer la última llamada más temprano que tarde. Un bar abierto no tiene por qué significar un flujo ininterrumpido de licor durante horas y horas. Los empleadores pueden limitar el número de bebidas que los empleados pueden tomar, ya sea repartiendo tickets de bebida o cerrando el bar una hora antes del final del evento.

Toma la comida junto con las bebidas. La comida absorbe el alcohol, por lo que los empleadores deben servir la cena o los aperitivos pesados junto con las bebidas.

Dale a los invitados algo más que hacer. Considere un evento basado en actividades o algo que incluya entretenimiento, para dar a los invitados algo que hacer además de pararse a beber.

Repensar el intercambio de regalos. Algunas empresas fomentan o toleran el intercambio de regalos como parte de las fiestas, pero esta es un área en la que los empleados pueden decidir dar regalos inapropiados que podrían dejar al receptor sintiéndose acosado. Lo que puede ser divertido para una persona puede ser insultante para otra. En lugar de intentar microgestionar el intercambio de regalos, puede ser más fácil eliminarlo por completo.

Ampliar la lista de invitados. Considere la posibilidad de invitar a los cónyuges o a otras personas importantes. Permitir que los empleados traigan citas aumentará los costos, pero también podría minimizar las posibilidades de que los empleados se comporten de manera que se arrepientan a la mañana siguiente.

Proporcionar transporte a casa. Al proporcionar viajes gratuitos en taxi o un servicio de autobús y, si es razonable, incluso un servicio de limusina, las empresas reducen el riesgo de que los empleados beban y conduzcan. También reducen las posibilidades de que los empleados borrachos obtengan un transporte a casa con un colega, lo que podría conducir a un acoso sexual o a un comportamiento del que alguien podría arrepentirse.

Da un buen ejemplo. Los empleadores pueden designar a varias personas de alto rango para que estén al tanto de aquellos que han estado bebiendo excesivamente y los alejen de los problemas. Aquellos que están en la cima deben dar el mejor ejemplo. Un empleado que recibe un cumplido de alguien de contabilidad puede interpretar un comentario idéntico de un ejecutivo de manera muy diferente.

Nadie quiere ser el Grinch, pero las demandas por acoso sexual pueden arruinar las fiestas. Algunas medidas de sentido común y proactivas pueden evitar posibles reclamaciones y asegurar que todos se diviertan.

Sobre el autor:

Richard D. Alaniz es socio principal de Alaniz and Schraeder, una empresa nacional de trabajo y empleo con sede en Houston. Ha estado a la vanguardia del derecho laboral y del empleo durante más de treinta años, incluyendo períodos en el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y en la Junta Nacional de Relaciones Laborales. Rick es un prolífico escritor sobre derecho laboral y de empleo y realiza frecuentes seminarios para empresas clientes y asociaciones comerciales en todo el país. Las preguntas sobre este artículo pueden dirigirse a Rick al (281) 833-2200 o [correo electrónico protegido].