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Cuando los empleados despotrican en línea – La NLRB interviene en los derechos de los trabajadores

Por Richard D. Alaniz

Si uno de sus empleados llama a su jefe con un nombre insultante u obsceno en su página de Facebook, podría pensar que podría despedirla sin temor a represalias. Pero podría estar equivocado.

Cuando los empleados despotrican en línea – La NLRB interviene en los derechos de los trabajadores
Cuando los empleados despotrican en línea – La NLRB interviene en los derechos de los trabajadores

Una compañía, American Medical Response de Connecticut, Inc. (AMR), se encontró exactamente en esa situación. A una de sus empleadas, Dawnmarie Souza, su supervisor le pidió que preparara un informe después de varias quejas sobre su desempeño laboral. Souza, miembro del sindicato, solicitó un representante sindical mientras completaba el informe. Su supervisor denegó la solicitud. Después de que su turno terminó y se fue a casa, Souza publicó comentarios insultantes y profanos sobre su supervisor en Facebook, lo que estimuló los comentarios de otros empleados de AMR. Poco después, AMR despidió a Souza, citando quejas sobre su comportamiento poco profesional.

La Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) presentó una queja por prácticas laborales injustas contra AMR, alegando que los posts de Facebook estaban protegidos por las leyes laborales federales. AMR resolvió el caso antes del juicio, y en un acuerdo separado, acordó revisar su política de publicación en Internet.

Los empleados siempre se han quejado de sus trabajos, jefes y compañeros de trabajo. Hoy en día, tales quejas pueden llegar a un público mucho más amplio que en el pasado. Las quejas y despotricamientos de los empleados se publican en blogs, tweets, posteados, cargados, y pueden ser dispersados a millones de personas. Algunos empleadores han respondido disciplinando a los trabajadores y, cada vez más, la NLRB ha intervenido en estos casos, incluidos algunos que involucran a trabajadores y lugares de trabajo no sindicados.

El panorama jurídico y reglamentario en torno a los derechos de los empleadores, la libertad de expresión de los empleados y los medios de comunicación social sigue evolucionando. Los empleadores deben estar al día sobre los últimos acontecimientos y elaborar cuidadosamente políticas de medios sociales que protejan la reputación de la empresa, pero que también se defiendan en los tribunales y ante los funcionarios encargados de la reglamentación.

La NLRB examina más casos de medios sociales

En virtud de la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 (NLRA), los empleados del sector privado, incluidos los empleados no sindicalizados, tienen ciertos derechos a exponer sus quejas. La Junta Nacional de Relaciones Laborales, que hace cumplir la ley, ha visto surgir recientemente más casos que implican estos derechos en el contexto de los medios de comunicación social.

En general, las decisiones de la JLRN giran en torno a si las publicaciones en línea pueden considerarse una cierta “actividad concertada protegida”, que está protegida en virtud de la LRNA. Esa actividad comprende declaraciones relativas a las condiciones de empleo e involucra a otros empleados en cuestiones relacionadas con el empleo, como el examen de la remuneración y otras condiciones de trabajo. Para que sea una actividad concertada protegida, la discusión debe involucrar o afectar a un grupo de empleados, no a un trabajador individual.

La NLRB publicó recientemente un informe que tocaba la interacción entre la actividad concertada protegida y los medios de comunicación social, diciendo: “Estas herramientas pueden abarcar texto, audio, video, imágenes, podcasts y otras comunicaciones multimedia. Los recientes acontecimientos en la Oficina del Asesor Jurídico han presentado cuestiones emergentes relativas a la naturaleza protegida y/o concertada de las publicaciones de los empleados en Facebook y Twitter, el impacto coercitivo de las publicaciones de un sindicato en Facebook y YouTube, y la legalidad de las políticas y normas de los empleadores en materia de medios sociales”.

El último informe de la NLRB subrayó dos puntos principales: Las políticas de los empleadores no deben ser tan amplias que prohíban la actividad protegida; y las “meras quejas” no suelen estar protegidas si no se hacen en relación con la actividad del grupo entre los empleados.

Entre los casos que la JLRN esbozó en los informes:

  • En un caso, un restaurante despidió a dos empleados que tuvieron una conversación en Facebook con un ex empleado sobre las prácticas de retención de impuestos del restaurante. La NLRB encontró que los despidos eran ilegales, porque los empleados estaban involucrados en una actividad concertada protegida. La NLRB también consideró que la política de Internet y de blogs del restaurante, que prohibía las “discusiones inapropiadas”, era demasiado amplia y vaga para ser legal.
  • En otro caso relacionado con Facebook, la NLRB dictaminó que un concesionario de coches de lujo despidió ilegalmente a un empleado por publicar comentarios en su página de Facebook que criticaba un evento de ventas del concesionario. De acuerdo con la NLRB, las publicaciones eran “parte de un curso de conducta concertada protegida relacionada con las preocupaciones de los empleados sobre las comisiones y no eran despectivas del producto del empleador o tan ‘atroces’ como para perder la protección de la Ley”.
  • Sin embargo, en otro caso, la NLRB dictaminó que un periódico podía despedir legalmente a un empleado que publicara “tweets no profesionales e inapropiados” en una cuenta de Twitter relacionada con el trabajo. En ese caso, el reportero usó la cuenta de Twitter para criticar a sus compañeros de trabajo, y para quejarse de su golpe de seguridad pública. La NRLB encontró que el periódico podía despedirlo legalmente porque su conducta no estaba protegida o concertada: “No se relacionaba con los términos y condiciones de su empleo ni buscaba involucrar a otros empleados en asuntos relacionados con el empleo”. Haciendo caso omiso de la advertencia de su empleador, siguió publicando tweets inapropiados mientras cubría su ronda”, señaló el informe.
  • La NLRB también encontró en un caso que las quejas individuales de un empleado no eran una actividad concertada. En ese caso, la gerencia de una tienda minorista disciplinó a un empleado del servicio de atención al cliente por publicar comentarios profanos en Facebook que criticaban a los gerentes de la tienda.

Lo que los empleadores deben hacer ahora

El uso de los medios sociales continuará creciendo en el futuro. Para mantener el uso de los medios sociales por parte de los empleados, los empleadores deben adoptar políticas de medios sociales que sean lo suficientemente estrechas para que la NLRB las encuentre legalmente aplicables, pero lo suficientemente amplias para prevenir la mayor exposición negativa de una empresa como sea posible.

Debido a que la NLRB ha señalado algunas políticas de medios sociales como demasiado amplias, puede ser tentador dejar los medios sociales fuera del manual del empleado. Sin embargo, tal estrategia podría resultar perjudicial a largo plazo. Sin políticas y orientaciones claras, los empleadores podrían estar sujetos a una mayor responsabilidad legal y regulatoria si los gerentes y supervisores adoptan enfoques individualizados para disciplinar a los empleados sobre el uso de los medios sociales. O bien, los empleadores podrían no tener ningún recurso en caso de que un empleado utilice sistemáticamente los medios de comunicación social para golpear a la empresa.

Los empleadores tampoco pueden prohibir a los empleados cualquier tipo de interacción en los medios sociales que haga referencia a la empresa o al lugar de trabajo. Estas prohibiciones no sólo pueden violar la Ley de Derechos Humanos, sino que pueden dañar la moral de los empleados y privar a la empresa de una posible exposición positiva a la comercialización.

Los empleadores deben invertir tiempo y reflexión en la elaboración o actualización de sus políticas sobre medios sociales para cumplir con la Ley de Derechos Humanos, y al mismo tiempo permitir la disciplina de los empleados que utilicen indebidamente los medios sociales. Las empresas deberían involucrar a los departamentos de ventas y mercadeo, recursos humanos, el departamento de tecnología de la información y los asesores internos y externos para crear la política más completa, útil y específica posible.

Varias cosas que los empleadores deben considerar cuando desarrollan o actualizan las políticas de medios sociales son:

  • Comprender qué puede incluir la “actividad concertada protegida” y asegurarse de que la política no prohíbe esas actividades. Cuando un gerente se entera de que los empleados lo critican en Facebook, es natural querer responder. Las políticas de los medios sociales deben abordar exactamente este tipo de situaciones. Los empleados y los supervisores necesitan una orientación clara sobre lo que es aceptable y legal. A los ojos de la NLRB, un empleado quejándose de su gerente no es lo mismo que un grupo de empleados quejándose de sus cheques de pago.
  • Las políticas específicas son mejores que las vagas. Los empleadores no deberían tratar de cubrir cada situación posible con una o dos pautas. Las decisiones indican que la NLRB está más dispuesta a aceptar políticas muy limitadas y que abordan específicamente cuestiones relacionadas con los negocios, como el acoso sexual, la confidencialidad, la propiedad intelectual y similares. Es una buena idea incluir algunos ejemplos hipotéticos para proporcionar la mayor orientación posible.
  • En caso de duda, escalar. Los medios de comunicación social evolucionan rápidamente y también lo hacen las acciones reguladoras y los fallos judiciales. Si los gerentes y supervisores tienen alguna duda sobre si las acciones de un empleado violan las políticas de los medios sociales de la compañía, deben consultar a RRHH y al departamento legal antes de emitir cualquier tipo de disciplina.
  • Revise la política con frecuencia. Los empleadores deben revisar periódicamente sus políticas para asegurarse de que están al día con los últimos fallos de los medios sociales.
  • Tengan cuidado con el monitoreo de la vida de los empleados en los medios sociales. Es un buen negocio para las compañías rastrear cómo están siendo discutidos en línea. Realizando periódicamente búsquedas en línea o configurando alertas de Google para marcar las menciones a la empresa, los empleadores pueden proteger sus marcas y reputaciones. Sin embargo, los empleadores no deberían buscar en Internet las publicaciones de los empleados en los medios sociales. Esa acción podría considerarse “vigilancia” en el marco de la Ley de Derechos Humanos, lo que podría ser ilegal.

El equilibrio entre la libertad de expresión de los empleados y la actividad protegida es cada vez más complicado en el entorno actual de los medios sociales. Los empleadores deben trabajar proactivamente y educar a los supervisores, gerentes y empleados acerca de lo que es aceptable bajo la ley federal y qué tipos de comentarios pueden hacer que los trabajadores sean despedidos legalmente.

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Richard D. Alaniz es socio principal de Alaniz and Schraeder, una empresa nacional de trabajo y empleo con sede en Houston. Ha estado a la vanguardia del derecho laboral y del empleo durante más de treinta años, incluyendo períodos en el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos y en la Junta Nacional de Relaciones Laborales. Rick es un prolífico escritor sobre derecho laboral y de empleo y realiza frecuentes seminarios para empresas clientes y asociaciones comerciales en todo el país. Las preguntas sobre este artículo pueden dirigirse a Rick al (281) 833-2200 o [correo electrónico protegido].