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Cómo su empresa puede prevalecer en la “Guerra por el talento

Los cambios clave se producen en las empresas de contabilidad, ya que los veteranos de la generación de los “baby boomers” entran o consideran la posibilidad de jubilarse y los milenarios se incorporan cada vez más al lugar de trabajo. Pero las diferencias generacionales y de actitud requieren cambios en el reclutamiento, también.

AccountingWEB habló con Paul McDonald, director ejecutivo senior de la empresa de reclutamiento Robert Half, sobre las estrategias de reclutamiento y retención que, más que nunca, deben tener en cuenta a los candidatos y empleados de diferentes generaciones que pueden afectar a la cultura de una empresa.

Cómo su empresa puede prevalecer en la “Guerra por el talento

AW: ¿Qué nuevas estrategias o tácticas están utilizando los reclutadores y los profesionales de recursos humanos – para la retención – en el ámbito de la contabilidad/asesoramiento financiero?

Paul McDonald: Hay un número de nuevas estrategias y tácticas en juego ahora mismo. Los empleadores están buscando aumentar los salarios para atraer a los mejores y más brillantes, con un promedio de 4,7 por ciento de aumento en la contabilidad y las finanzas en este momento.

Están aumentando los beneficios, que yo diría que incluyen un mayor enfoque en el último año en el desarrollo profesional y en el mejoramiento de las políticas de vacaciones.

Paul McDonaldSon más libres al dar más días y tiempo libre. Muchos de estos individuos están conectados al lugar de trabajo a través de dispositivos inteligentes y redes desde casa. Así que, aunque ofrecen más tiempo libre, saben que los empleados trabajan fuera de horario regularmente. Algunas empresas han llegado a ofrecer vacaciones ilimitadas, pero al final, el regreso del grupo de RRHH es que sabemos que el individuo trabajará extra duro porque tenemos conectividad casi todo el tiempo, 24/7. Recargarán sus baterías pero también tienen una alta productividad.

Los reclutadores promueven las trayectorias profesionales en una etapa más temprana del proceso de contratación y en los primeros seis a 12 meses de empleo.

En el lado de la retención, los empleados se asocian con mentores que se han ido justo antes que ellos, un año por delante de ellos, y parece funcionar muy bien.

AW: ¿Qué está impulsando esos cambios?

Simplemente, la competencia por contratar individuos y la necesidad de retenerlos es una guerra por el talento que existe en este momento. La competencia es bastante intensa, y estos profesionales en demanda a menudo reciben múltiples ofertas. Saben que si un empleador no les proporciona lo que están buscando, lo más probable es que puedan encontrar otro empleador que sí lo haga.

Cuando observamos a los individuos de contabilidad y finanzas en el mercado hoy en día, y las tasas de desempleo siendo menos de la mitad del promedio nacional – estamos hablando de 2,5 a 2,6 por ciento para la mayoría de los puestos que vemos en finanzas y contabilidad – las estrategias de reclutamiento y retención para las organizaciones deben ser revisadas todo el tiempo.

Es más fácil retener a un empleado e invertir en él si es un empleado que vale la pena, que contratarlo.

AW: ¿Qué buscan los candidatos a puestos de contabilidad que difieren de los que buscaban o buscan actualmente las generaciones anteriores?

McDonald: Nuestra investigación ha encontrado que los grupos – los boomers, la Generación X, y los milenarios – tienen similitudes. Esperan trabajar duro, ser pagados justamente, y avanzar en sus carreras. Cuando miras el último informe, el informe de la Generación Z, que es sobre un sector de la generación milenaria, ellos están mirando el crecimiento de la carrera, un pago generoso, y una oportunidad de hacer una diferencia positiva.

Creo que es importante tomar la generación milenaria y mirar a los milenios más antiguos, el Gen Y, y a los más jóvenes, el Gen Z. Ambos grupos – y todas las generaciones en la fuerza de trabajo – están definidos de alguna manera por el 9/11. Mientras que muchos miembros de la Gen Y han visto fuertes períodos de contratación durante sus carreras, la Gen Z, de niños, vio a sus padres pasar por dos recesiones. La investigación sugiere que, tal vez debido a estos factores, los trabajadores de la Gen Z buscan estabilidad en sus carreras y no esperan cambiar de trabajo con mucha frecuencia.

AW: Se ha escrito y discutido mucho sobre la mejor manera de apelar a los contadores milenarios. ¿Cuál es su perspectiva al respecto?

McDonald: He visto en la última década, diría que ocho años, que hemos llegado a los 180 grados. Era el mantra establecido del lugar de trabajo que los milenios tuvieron que ajustar al modo de vida de los boomers y los Gen Xers. Hoy en día, para conseguir los mejores y más brillantes individuos de finanzas y contabilidad, tienes que conocerlos en el medio. Comuníquese con frecuencia, cree una visión para ellos de dónde está la empresa hoy y hacia dónde se dirige, y, lo más importante, cómo serán parte de su organización, dónde encajan y cómo pueden marcar la diferencia en el objetivo general de la empresa. Esa no es la manera de la boomer o Gen X de hace una década. El mantra entonces era “alinearse, esta es la forma en que hacemos negocios, y tienes que aceptarlo”. Esa no es una buena y atractiva estrategia en este momento.

AW: ¿Cómo pueden los RRHH integrar mejor una mezcla de generaciones en una práctica?

McDonald: Las compañías han estado tratando de mezclar múltiples generaciones durante algún tiempo. Hay algunas claves para el éxito aquí: fomentar un ambiente de trabajo de apoyo, personalizar y adaptar un estilo de gestión para cada empleado, y facilitar las actividades de creación de equipos, tales como eventos fuera de las instalaciones de responsabilidad social – una caminata, un evento de recaudación de fondos, o devolver a la comunidad.

El que me gusta y que mencioné antes está integrando un programa de tutoría formal, que incluye la tutoría inversa. Usar múltiples generaciones en la tutoría. Los milenios, por ejemplo, podrían educar a los boomers sobre tecnología y medios sociales.

AW: Si fuera un nuevo graduado de contabilidad, ¿cuáles serían las dos o tres calificaciones que destacaría en una solicitud o entrevista?

McDonald: En primer lugar, mi promedio de notas en contabilidad, mi experiencia laboral transferible pertinente a la profesión contable, mi experiencia laboral que no está relacionada con la contabilidad, pero que demostraría las habilidades suaves que se demandan -comunicación, presentación y liderazgo- y mi empuje e iniciativa.

AW: ¿Qué pasa con un contador mayor, digamos, un boomer, que busca avanzar dentro de una empresa o trasladarse a otra empresa?

McDonald: Yo destacaría los conocimientos técnicos que se han desarrollado a lo largo de años de experiencia. Eso podría ser el cumplimiento de las normas, consultoría, auditoría, cualquiera que sea su campo de acción técnico. También enfatizaría las habilidades de liderazgo y el tipo de experiencia gerencial y de supervisión, las habilidades de comunicación y la competencia tecnológica que tienes para asegurarte de que la firma potencial o tu firma actual sepa que estás al día con ese conjunto de habilidades.

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