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Cómo evolucionan los fiscales

La profesión fiscal se enfrenta a muchos desafíos en los actuales entornos de regulación, cumplimiento y tecnología. Simultáneamente, hay una creciente presión interna firme sobre los profesionales de los impuestos para que operen de manera más eficiente y eficaz y contribuyan más al crecimiento de los resultados. Todos estos elementos están cambiando los papeles de los profesionales de la fiscalidad, ya sea que estén curtidos o en las primeras fases de sus carreras.

En esta columna, observo lo que las organizaciones profesionales de impuestos como la mía están haciendo desde la perspectiva de los recursos humanos para abordar los impactos en la profesión de los impuestos y mantener su relevancia en el futuro. Me centraré en tres áreas: responsabilidad del liderazgo, mejora de la capacitación y adopción y adaptación de acuerdos de trabajo alternativos.

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Responsabilidad del liderazgo

En el juego “Sigue al líder”, los niños se alinean todos detrás del líder. El líder entonces se mueve alrededor, y todos los niños siguen e imitan las acciones del líder.

En muchas organizaciones, este mismo comportamiento también existe. La gente sigue e imita lo que sus líderes hacen y dicen. Si los líderes no adoptan, apoyan e implementan visiblemente el cambio en sus organizaciones, este comportamiento será imitado por otros.

Para evolucionar, las organizaciones fiscales deben exigir a los líderes y gerentes que piensen fuera de la caja, busquen nuevas ideas y defiendan el cambio. Esto ayudará a la gente a aceptar, navegar y abrazar la inevitable evolución de la profesión.

He aquí algunas tácticas que las organizaciones pueden adoptar para asegurarse de que los líderes se esfuerzan y aceptan la responsabilidad de dirigir a su personal a través del cambio:

  • Utilizar una herramienta de retroalimentación de 360 grados o evaluación de competencias para abordar las cuestiones de gestión del cambio y proporcionar capacitación o desarrollo cuando existan lagunas.
  • Ofrezca capacitación en todos los niveles de su organización que aborde las habilidades necesarias para el futuro. El entrenamiento debe ayudar a construir una masa crítica de personas con un conjunto equilibrado de habilidades y la capacidad de adaptarse y pivotar a medida que se producen los cambios. Asegurarse de que los líderes actuales y futuros reciban un equilibrio entre la capacitación en habilidades técnicas, tecnológicas y empresariales/sociales ayuda a crear un ambiente que no recompensa “lo que” se está haciendo sino “cómo” se está haciendo.
  • Considere la posibilidad de poner a un líder o gerente a cargo de la implementación de un nuevo programa de aprendizaje o de la mejora de la tecnología que creará eficiencias para la función fiscal.
  • Desarrollar programas formales de mentores o de entrenamiento que ofrezcan apoyo para navegar las aspiraciones de la carrera.

En nuestra organización, recientemente hemos implementado una estructura de entrenamiento revisada que alinea a nuestro personal profesional en “pools” de entrenamiento por nivel de habilidad, con líderes de la empresa y gerentes que actúan como entrenadores primarios. Nuestros objetivos son ayudar a identificar y abordar los problemas actuales a los que se enfrenta el personal, descubrir las necesidades de desarrollo futuras y proporcionar a los líderes la oportunidad de afinar y mejorar sus habilidades de tutoría y entrenamiento.

La matanza

Con un mercado laboral restringido y escasez de personal cualificado, las organizaciones están formando a los empleados para que desarrollen habilidades que les permitan satisfacer las demandas cambiantes de sus trabajos y de la profesión. En una era de creciente automatización y de nuevos profesionales de negocios, la mejora de las habilidades adquiere una urgencia.

Pero esto es más que un nuevo término para la formación y el desarrollo profesional: la mejora de las habilidades es una necesidad para la futura empresa. La profesión fiscal debería adoptar esta tendencia. Los empleadores que ofrecen oportunidades de formación valiosas y relevantes construyen su reputación como empleadores de elección y aumentan la satisfacción, el compromiso y la retención de los empleados.

Seis habilidades críticas en las que el profesional de impuestos debe enfocarse incluyen las siguientes:

  • Innovación – La capacidad de identificar, adoptar y aplicar la innovación a través de la inteligencia artificial y otras tendencias tecnológicas emergentes.
  • Análisis de datos – Análisis de datos en tiempo real (es decir, la aparición del “tecnólogo fiscal” que puede entender tanto el análisis de datos como las normas fiscales).
  • Inteligencia emocional – Entender y aplicar el concepto de inteligencia emocional en el trato con los colegas de trabajo y los clientes.
  • Consultoría y asesoría – Pasar de la perspectiva puramente de cumplimiento a una en la que se mejoran las habilidades de asesoría y consultoría.
  • Gestión del cambio – Reconocer la necesidad de cambio e innovación y adoptar nuevas formas de pensar y trabajar para alinearse con los objetivos y valores empresariales generales.
  • Comunicaciones – Comunicar eficazmente los conocimientos técnicos y al mismo tiempo establecer relaciones con colegas y clientes que trabajan cada vez más de forma no tradicional (es decir, trabajadores a distancia, semanas de trabajo reducidas y otros arreglos de trabajo alternativos).

Aquí hay algunas formas en que las organizaciones pueden enfocarse en el desafío de la mejora de las habilidades:

  • Establecer y poner en práctica competencias básicas para el profesional de los impuestos. Incluya no sólo las competencias mencionadas anteriormente, sino también las que son aplicables para su organización y negocio.
  • Evaluar e identificar los conjuntos de aptitudes de los empleados en relación con las competencias básicas necesarias para tener éxito en las funciones actuales y futuras. Proporcionar oportunidades de aprendizaje y desarrollo grupal o individual para cubrir las carencias de habilidades.
  • Reclutar empleados que no se ajusten al conjunto de habilidades del perfil fiscal tradicional, pero que posean las habilidades necesarias y críticas para satisfacer las necesidades futuras del negocio. Trabaje con las fuentes de reclutamiento de los colegios y universidades locales para transmitir el conjunto de habilidades cambiantes que busca.
  • Aplicar planes de desarrollo individual amplios para los empleados. Permítales crear el plan y evaluar por qué el desarrollo de habilidades es importante y cómo lo utilizarán. La aportación de los empleados en la creación de este plan impulsará el compromiso y la dedicación.
  • Hacer que la capacitación sea parte de la cultura de su organización. Debe ser más que una palabra de moda profesional; debe formar parte del ADN de la organización. Por ejemplo, incorpore la mejora de las habilidades como parte de su proceso de contratación e intégrela en los procesos de talento existentes a lo largo del ciclo de vida de los empleados. Una cultura de mejora de las habilidades permitirá que se formen naturalmente oportunidades de tutoría y entrenamiento, y puede ayudar a la retención.

Arreglos de trabajo alternativos

La profesión fiscal, como la mayoría de las otras, tiene una fuerza de trabajo con expectativas más altas y demandas de mayor equilibrio y flexibilidad en la vida laboral. Debemos asegurarnos de que adoptamos y nos adaptamos a acuerdos de trabajo alternativos, tanto para nuestras propias organizaciones como para los clientes que se mueven en esta dirección.

Es necesario que las funciones fiscales se movilicen en torno al impacto que estas tendencias tendrán en la contratación, la capacitación y el desarrollo continuo del personal. He aquí algunas medidas importantes que las organizaciones deben adoptar para hacer frente a las tendencias alternativas de la fuerza de trabajo:

  • Alinee el cómo , dónde y quién recluta hoy con su entorno laboral previsto para el futuro.
  • Revisar cómo se imparte la formación y el desarrollo hoy en día, y determinar cómo se puede revisar para acomodar los horarios de trabajo de las personas y los lugares desde los que trabajan. Específicamente, deberías preguntar: ¿Tienes la última tecnología para vincular a la gente en programas de entrenamiento o reuniones? ¿Tiene el personal el equipo para participar efectivamente a distancia?
  • Desarrollar (o revisar) políticas relacionadas con la flexibilidad en el lugar de trabajo y asegurarse de que abordan cuestiones críticas que afectan a su organización, incluida la seguridad y la confidencialidad de los datos.
  • Asegurarse de que se establezcan expectativas con los gerentes y el personal con respecto a cómo cambiará la relación tradicional entre gerente y empleado debido a las opciones de flexibilidad en el lugar de trabajo que se adopten. Como parte de la reciente revisión de la política de flexibilidad alternativa en el lugar de trabajo de nuestra organización, incorporamos una guía para los gerentes y empleados en la que se esbozan las expectativas que ambos deben seguir para que el acuerdo sea un éxito.

La profesión fiscal se enfrentará a muchos desafíos a medida que avanzamos en la tercera década del siglo XXI. Los profesionales que sólo funcionan como preparadores de impuestos se están convirtiendo rápidamente en reliquias que no apoyan plenamente las necesidades cambiantes de las empresas. Las organizaciones deben proporcionar oportunidades de aprendizaje y de mejora de las habilidades del personal para mantenerlos productivos, comprometidos y capaces de responder rápidamente a las expectativas internas y a las necesidades de los clientes externos.

Los líderes juegan un papel importante en la definición de cómo evolucionará la función de los impuestos y cómo encajará en el futuro. Su voluntad y capacidad de identificar y aceptar el cambio y de atraer a otros es fundamental para impulsar la función. Proporcionar a los líderes actuales y futuros una formación adecuada que equilibre la educación técnica y las habilidades sociales es otra táctica a implementar.

Aunque el viaje y la evolución de la profesión fiscal en el futuro puede parecer desalentador, el futuro será brillante si planea ahora preparar su fuerza de trabajo para el éxito.

El artículo original apareció en el Pennsylvania CPA Journal.

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