La regla revisada del Departamento de Trabajo de EE.UU. (DOL) sobre las horas extras cambiará la forma en que sus clientes empresariales pagan a sus empleados y delegan el trabajo a su reserva de talentos. La regla final fue establecida para entrar en vigor el 1 de diciembre de 2016. Sin embargo, el DOL anunció recientemente que apelará el mandato preliminar de un juez federal, que detuvo la implementación de la nueva regla de horas extras.
Por el momento, la nueva regla de las horas extras no tendrá efecto como estaba previsto. Los empleadores podrán seguir cumpliendo las normas vigentes sobre horas extraordinarias. Sin embargo, la regla no está necesariamente prohibida para siempre; por lo tanto, se recomienda que los empleadores sigan planificando en consecuencia.
Como ya se ha dicho, la regla de las horas extras lo hará:
- Elevar el umbral salarial que indica elegibilidad de 455 dólares a la semana a 913 dólares a la semana (47.476 dólares al año), asegurando la protección de 4,2 millones de trabajadores.
- Actualizar automáticamente el umbral salarial cada tres años, basándose en el crecimiento salarial a lo largo del tiempo, aumentando la previsibilidad.
- Reforzar la protección de las horas extraordinarias para los trabajadores asalariados que ya tienen derecho a ellas.
- Proporcionar una mayor claridad para los trabajadores y los empleadores.
Cinco impactos para el negocio de sus clientes
1. Tendrán que reclasificar a sus empleados. Como resultado de la nueva regla de protección de las horas extras, la conciencia entre los trabajadores está aumentando rápidamente. Los trabajadores saben ahora que un empleado puede ser considerado exento sólo cuando se cumplen los tres criterios que se enumeran a continuación:
- El trabajador recibe un salario y no un salario por hora.
- El trabajador gana no menos de 47.476 dólares anuales y 913 dólares semanales.
- El trabajador realiza al menos una tarea de la prueba de exención ejecutiva, administrativa o profesional de forma continua. Esto incluye, de manera más prominente, la supervisión de un área de la empresa mientras dirige a otros trabajadores, la realización de trabajos que requieren conocimientos avanzados y el manejo de tareas estrictamente administrativas (no manuales) que requieren un juicio independiente.
Las empresas que opten por descuidar las especificaciones del fallo y el conocimiento de los empleados podrían terminar con un gran segmento de trabajadores asalariados y no exentos mal clasificados que ganan menos de 47.476 dólares. Estos individuos ahora serán apoyados para buscar una compensación legal si no son compensados por el tiempo más allá de la semana laboral de 40 horas, lo que conduce a disputas.
2. Cualquier curso de acción que las empresas decidan implementar debe ser sostenible y financieramente viable. Un detalle que la mayoría de las PYMES están pasando por alto es la revisión automática del umbral que está previsto que se produzca cada tres años, a partir de enero de 2020. La razón detrás de esta decisión es ponerse al día con la inflación y respetar el sentimiento de «pago justo por el trabajo duro».
Las empresas que desean aumentar el salario de los empleados «no exentos» para llevarlos más allá del umbral necesitan prepararse para una serie de consecuencias indeseables, como aumentos forzados de sueldo cada tres años y la insatisfacción de los trabajadores que ganan un poco más de 47.476 dólares anuales y, por lo tanto, pueden sentirse excluidos de la revisión de la indemnización.
3. Hay un tiempo limitado para cumplir con la nueva regla de protección de horas extras. Cualquier estrategia que los clientes sigan debe ser desarrollada, considerada para su sostenibilidad, y luego desplegada. Los trabajadores que serán reclasificados debido a la decisión también necesitarán ser informados de las nuevas tareas y se les dará tiempo para recuperar una productividad óptima. El ajuste será muy agitado, especialmente para las PYMES que tienen mucho de que ocuparse y recursos limitados.
4. Los trabajadores pueden seguir teniendo horarios flexibles. ¡Buenas noticias! Ninguna regulación de la regla de protección de horas extras del 2016 restringe la flexibilidad de los trabajadores de ninguna manera. Los empleados no están obligados a permanecer atados a sus escritorios. No tienen que fichar los relojes y pueden incluso trabajar a distancia. El único mandato no negociable se refiere al seguimiento del número de horas de trabajo para el empleador.
5. La tasa de pago de una hora y media de horas extras tendrá un importante impacto acumulativo. Si los clientes empresariales están pagando a un empleado unos 20 dólares por hora y este individuo no calificaba para la protección antes del nuevo fallo, entonces después de que entre en vigor, tendrá derecho a una tasa de pago de horas extras de (1.5 * 20 dólares) 30 dólares. Incluso si este trabajador hace sólo una hora de horas extras cada semana, en cuatro semanas, ganará $120 adicionales. ¡Esto se traduce en 1.500 dólares al año! Ahora, se suma este número para tener en cuenta a varios individuos y tienen que ser muy particulares en cuanto a cómo utilizan las 40 horas regulares disponibles.
Conclusión
No seguir las disposiciones no es una opción. La mayoría de los expertos legales y laborales están de acuerdo en que el gobierno no ha dejado casi ningún margen para la mala interpretación.
Las empresas que decidan no tener en cuenta los umbrales revisados para las horas extraordinarias y operen con empleados mal clasificados podrían tener que pagar dos años de salario en concepto de salarios atrasados y una indemnización por daños y perjuicios equivalente a la suma no pagada.