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«Si inviertes en contratar más, terminarás administrando más fácilmente.»

Esa es la filosofía del Dr. Jeremy Wortman, experto en psicología de negocios y uno de los oradores de la conferencia AICPA Engage de 2019. En su charla «Usando una evaluación de talento para contratar para una cultura adecuada», señaló que mientras que los empleados que son un buen partido para la cultura de una práctica es probable que se queden más tiempo y sean más exitosos, dos tercios del tiempo, las personas adecuadas no son contratadas. Esto no sólo es un gran problema para los gerentes y socios, sino que obliga a las empresas a gastar dinero en una rotación costosa.

Entonces, ¿cómo puedes detener este ciclo y hacerlo bien más a menudo? La respuesta, dice el Dr. Wortman, es la ciencia. Específicamente, una vez que se tiene una fuerte definición de lo que se intenta lograr y lo que cada rol en la empresa exige del empleado que lo cumple, es relativamente simple averiguar quién tiene los rasgos correctos.

Todo esto es parte de lo que el Dr. Wortman llama gestión de talentos, un término que significa atraer, comprometer, desarrollar y retener a la persona adecuada para el trabajo adecuado en el momento adecuado.

Comienza con la selección de una herramienta de evaluación que le ayude a alcanzar estos objetivos. Cualquier búsqueda en Google revelará millones de ellas, pero es importante buscar una que se base en los rasgos y no en las preferencias, para asegurarse de que compara las puntuaciones de un individuo con las de toda una población y de que mide lo que dice que hace y lo hace de forma consistente a lo largo del tiempo.

Afortunadamente, no hay necesidad de revisar un aburrido manual técnico para examinar una herramienta de evaluación. El Dr. Wortman recomendó una: El Sistema de Gestión de la Organización, que ofrece todo lo necesario para contratar a los más inteligentes y sólo toma de 7 a 10 minutos para completarlo.

También necesitará una Propuesta de Valor del Empleado, o EVP, que le ayudará tanto a adquirir como a retener el talento adecuado. Después de todo, señala el Dr. Wortman, durante la entrevista, es importante decirles a los buscadores de empleo de hoy en día no sólo por qué deberían querer trabajar para usted, sino también por qué deberían quedarse.

Un EVP puede ser creado usando siete simples pasos:

Recopilar datos sobre la posición
Tener una discusión estratégica con los gerentes y socios sobre qué tipo de persona sería la más adecuada
Redactar una descripción detallada del trabajo
Pruébalo en anuncios de trabajo y entrevistas
Ajustar y finalizarla
Sintetiza el EVP en tu plan de gestión global

Romper con la mentalidad de que la gente debería estar feliz de recibir un cheque, insta el Dr. Wortman. Como empleador, ahora ofrece una experiencia a cambio de la productividad y el valor del empleado.

Por eso es crucial no sólo enumerar los deberes de cada puesto cuando se crea un modelo de trabajo, sino también enumerar lo que el trabajo requiere de la persona que lo hace. ¿Necesita el individuo tener una personalidad asertiva, por ejemplo, o es mejor si es tolerante y flexible? ¿Debería ser una persona de personas reales, o bastará con que prefiera ser más reflexivo?

Una vez que tenga estos detalles por escrito, podrá administrar una breve evaluación de talento a los candidatos viables para encontrar a los que mejor se ajusten a los requisitos. A su vez, podrás entrevistar a candidatos más inteligentes. Tener la información frente a ti te ayudará a detectar a los farsantes, es decir, a las personas que insisten en que tienen el rasgo adecuado para un trabajo porque les preocupa no conseguirlo sin él. También te ayudará a hacer preguntas más profundas, que pueden ser particularmente útiles si te gusta el currículum de una persona pero no estás seguro de su personalidad.

Cuando trabaje más en la contratación de la persona adecuada, toda la empresa se beneficiará, especialmente si su práctica es pequeña. Después de todo, dice el Dr. Wortman, lo que es una onda expansiva en una gran empresa es un maremoto en una más pequeña. La ciencia le ayudará a evaluar con precisión el talento y a asegurarse de que todos se beneficien.

Como paso final, recomienda crear un nuevo plan de asimilación de los empleados, que debería tardar entre 12 y 18 meses en completarse. Comienza ofreciendo a la persona una retroalimentación sobre los resultados de su evaluación y dando a su gerente una guía de entrenamiento para que pueda adaptar el entrenamiento a la persona. Luego, la incorporación y la transición al nuevo trabajo será más fácil para todos. De hecho, lo más importante es que asegurará que tanto usted como el nuevo empleado saquen el máximo provecho del otro.

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