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Cerrar la brecha en la estrategia de pago de género de su empresa

La brecha salarial entre los géneros es real, compleja y matizada, y existe por muchas razones y en muchos sectores, entre ellos las finanzas y la contabilidad.

Naturalmente, no todas las razones de la variación salarial son consecuencia del género. Otras razones podrían ser las diferencias en las trayectorias profesionales típicamente elegidas por hombres y mujeres o que algunas mujeres podrían elegir trabajos u horarios más flexibles para acomodar a sus familias.

Cerrar la brecha en la estrategia de pago de género de su empresa
Cerrar la brecha en la estrategia de pago de género de su empresa

Sin embargo, estos ejemplos no explican las disparidades salariales entre hombres y mujeres que existen en el mundo de los negocios.

Es posible que las personas no estén de acuerdo sobre las razones específicas por las que existe la desigualdad de remuneración entre los géneros en el sector de la contabilidad o las finanzas, y sobre la medida en que se basa únicamente en el género, pero casi todos reconocen que se trata de un problema que existe desde hace mucho tiempo y que debe abordarse.

Las empresas de contabilidad que desean seguir siendo competitivas necesitan contar con prácticas, políticas y estrategias para demostrar a todos sus empleados que son importantes, independientemente del género, y demostrarlo apuntando a la paridad salarial.

Un ejemplo de cómo las empresas están abordando el problema generalizado de la desigualdad salarial tuvo lugar en Silicon Valley el Día de la Igualdad Salarial.

Un reciente panel de líderes de RRHH fue reunido por Hired para discutir estrategias específicas y sugerir soluciones que están implementando para cerrar la brecha.

El panelista Yuki Horiguchi, Jefe Global de Total Rewards for Dropbox recomienda definir razones claras “por las que podemos diferenciar para la paga en niveles comparables a través de la organización”.

Los contadores que quieren tener éxito y contar con una fuerza de trabajo satisfecha deben hacer todo lo posible para asegurarse de que los hombres y las mujeres reciban una remuneración justa por el trabajo que realizan y tengan las mismas oportunidades.

Los empleados satisfechos que se sientan justamente compensados tendrán un mayor nivel de compromiso y harán un mejor trabajo para la empresa.

Varía según la industria

La brecha salarial entre los géneros varía según la profesión. La Oficina de Estadísticas Laborales encontró que la ocupación con la mayor diferencia salarial son los asesores financieros.

También encontró que las diez ocupaciones más importantes que tienen la mayor brecha están en la industria financiera. Una razón podría ser que más hombres están trabajando en este sector de negocios.

Lo contrario ocurre en la industria inmobiliaria, donde las mujeres ganan más que los hombres. Esto se debe probablemente a que hay más mujeres que hombres entre los corredores y agentes.

¿Cuáles son algunas de las formas en que las empresas pueden mostrar su compromiso para cerrar la brecha salarial entre los géneros?

Ofrecer horarios flexibles

Como ya se ha mencionado, un posible factor que contribuye a la brecha salarial entre los sexos podría ser que algunas mujeres eligieran trabajos en los que pudieran tener horarios flexibles para adaptarse a las obligaciones familiares.

Los avances tecnológicos y la innovación han cambiado la forma en que los empleados hacen su trabajo. La capacidad de trabajar a distancia permite al personal, independientemente de su género, encontrar un mejor equilibrio entre su trabajo y su vida personal.

Las empresas que ofrecen acuerdos y horarios de trabajo flexibles están mostrando a sus empleados que son valorados. Este tipo de cultura de empresa beneficia a los trabajadores y al mismo tiempo satisface las demandas de la empresa.

Concienciación y justicia

Antes de que una empresa pueda tomar medidas para ofrecer igual remuneración por igual trabajo, debe comprender cuánto está pagando actualmente a sus empleados por género. Esto se puede lograr realizando una auditoría de pago.

Analizar y comprender claramente cómo se aplican sus actuales procesos de compensación una vez finalizada la auditoría.

Esto incluye mirar los criterios para las promociones internas. Los jefes de equipo y los gerentes deben ser capacitados para ayudarles a no utilizar el sesgo de género al tomar decisiones sobre el personal.

Las oportunidades de ascenso deben basarse en las habilidades, los conocimientos y el rendimiento laboral, no en el género.

Las mujeres necesitan entender que tienen las mismas posibilidades de ser promovidas que sus contrapartes masculinas.

Ser proactivo

Después de su auditoría, sabrá con precisión qué áreas necesitan mejorar. A continuación, algunas de las medidas que su empresa puede tomar para remediar las diferencias salariales entre hombres y mujeres:

  • Si encuentra a un empleado con el mismo trabajo que realiza el mismo nivel y con la misma permanencia que otro empleado, pero se le paga menos dinero, aumente su compensación.
  • Al contratar nuevos empleados, recluta a los más calificados, sin importar el género.
  • Proporcionar la misma formación a los que están en el camino hacia los puestos de dirección.
  • No basen los salarios de contratación en los antecedentes salariales. Muchas mujeres ya han experimentado la desigualdad de ingresos en trabajos anteriores. Si basa su oferta en lo que hicieron en puestos anteriores, esa desigualdad se trasladará a su empresa. Ofrezca salarios basados en las calificaciones y en lo que vale el trabajo.

Sea transparente con los miembros del personal sobre las medidas que está tomando para superar la disparidad de ingresos entre los géneros. Proporcione actualizaciones regulares y comparta el progreso de su compañía con sus empleados.

Algunas de las sugerencias anteriores pueden aplicarse de inmediato, como el aumento de la tasa de pago para los que están mal pagados.

Otros se tomarán el tiempo necesario para entrenar a sus equipos de gestión de cuentas y contratación para que trabajen con usted en la implementación y mejora de nuevas políticas y estrategias.