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5 Estrategias para motivar a su personal de auditoría interna

Entre los muchos cambios que enfrenta la auditoría interna, la creciente diversidad de sus empleados es grande. Un nuevo informe de la Fundación del Instituto de Auditores Internos deja en claro que mezclar con éxito a los miembros del equipo de auditoría de diferentes experiencias, edades, géneros y culturas requiere una forma de pensar fuera de lo común.

“Reunir a estos equipos y motivarlos requiere una voluntad de aprender, adaptarse y probar nuevas cosas que podrían incluso estar fuera de nuestras zonas de confort”, afirma el informe.

5 Estrategias para motivar a su personal de auditoría interna
5 Estrategias para motivar a su personal de auditoría interna

El buen trabajo en equipo es un objetivo en sí mismo, por supuesto, pero también añade valor a la organización.

Sobre la base de las respuestas de 14.518 profesionales -26 por ciento ejecutivos jefes de auditoría (EAC), 13 por ciento directores, 17 por ciento gerentes y 44 por ciento personal- de 166 países, el informe ofrece estrategias de motivación en cinco categorías de gestión: establecimiento de objetivos, retención de talentos, equipamiento de los empleados, evaluación del desempeño y tratamiento del éxito.

Aquí hay una instantánea de las recomendaciones.

1. Establecimiento de objetivos. Alinear los objetivos de los auditores con los del departamento y las estrategias de la organización ayuda a cumplir los objetivos corporativos. Se requiere un análisis formal de la estrategia organizacional. Las metas y la capacidad de los auditores deben coincidir, por supuesto, y se les debe permitir construir las habilidades necesarias.

2. Retención del talento. A medida que el negocio y la auditoría interna cambian, el talento debe ser identificado. Eso significa que las diferentes generaciones necesitarán diferentes tácticas de motivación. Una táctica de gestión bien conocida pero poco utilizada es la rotación de empleados a través del departamento de auditoría interna. Los encuestados indicaron que la mayoría (66%) de las empresas no utilizan la rotación. De las que sí lo hacen, el 12 por ciento lo hacen un proceso formal.

NG Shankar, presidente senior de la auditoría corporativa del Grupo Aditya Birla, dijo en el informe que la organización ha visto los siguientes beneficios relacionados con su programa de rotación.

  • Aumenta el valor de la auditoría interna al atraer las ideas prácticas de los expertos en negocios hacia las auditorías complejas, y mejora la credibilidad de la auditoría interna cuando se obtienen resultados técnicamente sólidos.
  • Mejora el capital intelectual y la experiencia del departamento de auditoría interna.
  • Ayuda a los expertos empresariales a mejorar su comprensión de la gobernanza empresarial, la gestión de riesgos y la auditoría interna.
  • Atrae nuevos talentos al departamento de auditoría interna y potencialmente ayuda a reponer la reserva de talentos para el negocio en su conjunto a largo plazo.
  • Ayuda a atraer y retener a los empleados clave.

3. Equipando a los empleados. La auditoría interna aporta valor cuando se abordan la capacidad y la habilidad de cada empleado y de todo el equipo. Eso requiere planes de desarrollo de la fuerza laboral y profesional. Al igual que con la retención de empleados, las tácticas y el mensaje de la CAE deben ser adaptados de acuerdo a las diferencias generacionales. La flexibilidad es clave. Los “baby boomers”, por ejemplo, prefieren un estilo de clase tradicional, mientras que a la Generación X (entre los “boomers” y los milenios) le gusta la autodirección y el ritmo propio, pero los milenios quieren fusionar la tecnología y los medios de comunicación, como en los seminarios web.

4. Evaluación del desempeño. Para que la auditoría interna dé lo mejor de sí, cada empleado tiene que ser evaluado en comparación con el rendimiento general del departamento. Utilice un informe de cuadro de mando integral, o un tablero similar, y proporcione un aprendizaje y una retroalimentación constantes. Las tácticas pueden incluir:

  • Retroalimentación después de cada compromiso.
  • Mapeo de carreras.
  • “Perfiles de 360 grados” (retroalimentación de los gerentes, pares y subordinados).
  • “Charlas sobre el fuego” que se centran en el desarrollo profesional en breves charlas de unos 15 minutos.
  • Entrevistas anuales a nivel de salto durante las cuales el CAE se reúne con informes indirectos.
  • Asignando entrenadores y mentores para los auditores.
  • Evaluando el tipo de personalidad de los auditores.

5. Tratando el éxito. A todo el mundo le gusta la zanahoria, por lo que proporcionar reconocimiento e incentivos para aumentar la productividad. En otras palabras, se obtiene más cuando se da más. Desarrolla un modelo de compromiso de los empleados y un sistema de recompensas que no implique el sueldo. Las denominadas recompensas intrínsecas pueden incluir una palmadita en la espalda a un auditor delante de todo el mundo (lo mismo para los equipos), tutoría y entrenamiento, programación flexible del trabajo y apoyo en la formación.