A estas alturas ya habrán oído hablar de la nueva regla de horas extras que entrará en vigor el 1 de diciembre de 2016, y aunque conocen las disposiciones, puede que les resulte difícil aconsejar la implementación de una estrategia que sea la mejor para sus clientes y sus empleados.
Si ha estado desconcertado sobre la forma correcta de ayudarles a reestructurar su plantilla y la compensación de los empleados sin enfrentarse a complicaciones legales, vea las posibles soluciones a continuación para el manejo de los empleados asalariados.
1. Proporcionar aumento para permanecer exento
Esto suena simple y muy tentador. Pero hay algunas implicaciones:
- Debido a que no habrá una estrategia para manejar la reclasificación o el seguimiento del tiempo de una manera robusta, las empresas que sigan esta ruta se enfrentarán al dilema de revisar los salarios cada tres años para seguir superando los nuevos umbrales. Esta revisión no será parte de la política administrativa de la empresa. En su lugar, será una caminata forzada para escapar de las consecuencias de la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA).
- El promedio salarial global de la empresa también seguirá aumentando porque la regla revisará el umbral automáticamente cada tres años y tendrá que jugar a ponerse al día con los salarios de sus empleados. Los nuevos talentos que entren establecerán expectativas de compensación basadas en este número inflado.
- Si la empresa se expande, la carga de que más empleados obtengan aumentos de salario ritual cada tres años podría romper la espalda del negocio.
- Los trabajadores que se encuentran a poca distancia del umbral se sentirán insatisfechos cuando sus compañeros consigan una excursión por algo tan externo como una decisión del gobierno.
2. Etiquetar a los trabajadores como empleados por hora
Estos individuos se unen a las filas de sus pares con salario por hora. Comienzan a utilizar una solución de seguimiento del tiempo para anotar las horas trabajadas en una semana, y su tarifa horaria se determina directamente a partir del salario que solían recibir.
Una variante de este enfoque consiste en calcular el tiempo que los trabajadores necesitan para completar con éxito su cuota de tareas (incluidas las posibles horas extraordinarias) y luego reducir la tasa de salario para mantener la compensación a raya. La advertencia aquí gira en torno a la costumbre.
Antes de comprometerse con este curso de acción, las PYMES deben orientar a dichos empleados a la práctica de registrar las horas para que no se sientan restringidos o cargados con una tarea adicional. Puede tomar unos meses para que estos trabajadores recién clasificados se sientan a gusto con su estatus. También lucharán con la necesidad de buscar autorización para las horas extras, especialmente si han sido independientes al hacer estas llamadas.
3. Contratar empleados a tiempo parcial para reducir las horas extras al mínimo
Esta es otra salida popular para las PYMES. Si los trabajadores a tiempo parcial pueden tomar algo de la holgura, entonces la tasa de pago de la prima de 1.5x puede ser evitada. Sin embargo, estos proveedores de servicios tienden a cambiar de afiliación con bastante frecuencia, y la molestia de informar y formar a nuevos trabajadores cada pocos meses puede costar más a la empresa, tanto en términos de dinero como de productividad.
4. Pagar el salario regular no revisado y separar las horas extras
Esta es la última alternativa disponible para las empresas. Es un enfoque bastante completo para manejar la decisión del Departamento de Trabajo.
Los empleados asalariados no sufren un cambio de estatus. Las 40 horas rastreadas no determinan su salario (es más bien una formalidad) y esto los libera de la ansiedad de conformarse a una nueva forma de operar.
La única excepción se aplica a las horas extras. Deben registrar estas horas en el sistema para determinar el dinero extra ganado y buscar la aprobación de sus supervisores antes de poner más de las 40 horas estipuladas.
A las empresas les puede resultar difícil calcular el salario por hora del personal asalariado. Ejemplo: Un salario de 40.000 dólares equivale a una paga mensual de 3.333 dólares, una paga semanal de 769 dólares y un salario por hora de 19,23 dólares.
Pensamientos finales
Los clientes de sus PYMES deben darse cuenta de que cada empleado es único en cuanto a las funciones que desempeña y la capacidad personal para hacer las cosas. No hay una solución única para todos. En su lugar, una de las cuatro opciones anteriores (o alguna combinación de ellas) debe ser considerada para los trabajadores individuales y se debe adoptar el curso de acción más rentable. Esta es la razón por la que el cumplimiento de la Ley de Normas Laborales Justas va a ser laborioso y consume mucho tiempo.