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4 pasos que los líderes de las empresas de contabilidad pueden tomar para mejorar la planificación de la sucesión

Empresas de todos los tamaños están luchando con uñas y dientes para retener a los mejores talentos y muchos empleados están aprovechando la escasez de talentos para aprovechar la oportunidad de obtener mejores beneficios y salarios en otros lugares. Esta tendencia está haciendo que las empresas reexaminen sus planes de sucesión.

Las pruebas son tangibles.Por ejemplo, el Informe Nacional de Empleo mensual del ADP indica que el mercado laboral se acerca al pleno empleo. Con los baby boomers retirándose en masa – un estimado de 10,000 al día – una severa escasez de talento está creciendo en la fuerza laboral.

4 pasos que los líderes de las empresas de contabilidad pueden tomar para mejorar la planificación de la sucesión
4 pasos que los líderes de las empresas de contabilidad pueden tomar para mejorar la planificación de la sucesión

Añade esto al fuego:El salto de trabajo también está en su punto más alto. El Informe de Vitalidad de la Fuerza Laboral de ADP muestra que la rotación de empleos ha aumentado un 27 por ciento desde el primer trimestre de 2016. Y el 61 por ciento de los empleados están buscando activa o pasivamente un nuevo trabajo y estarían dispuestos a dejar su puesto actual por la oportunidad adecuada.

Esta tendencia es motivo de preocupación para los empleadores de todas las industrias.En la industria de la contabilidad, estas preocupaciones son particularmente pronunciadas. Según el Instituto Americano de Contadores Públicos, el 75 por ciento de los actuales contadores públicos se jubilarán en los próximos 15 años. Al mismo tiempo, la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos predice que la demanda de contadores y auditores crecerá a una tasa superior al promedio del 11% hasta el año 2024.

Esta inminente brecha masiva de talentos está obligando a las empresas de todos los tamaños no sólo a endurecer sus estrategias de reclutamiento y retención, sino a reexaminar los planes de sucesión. Con tanto movimiento en el mercado de trabajo, estimulado por las oportunidades reales, las empresas están invirtiendo en programas de desarrollo profesional para retener a los empleados que, en muchos casos, toman esa capacitación y la aprovechan para asegurar mejores posiciones en otras empresas.

Esta práctica deja a muchas empresas con agujeros en lo que pensaban que eran planes herméticos para llenar las vacantes de los líderes que se retiran.Con menos empleados altamente experimentados para reemplazar a los que se jubilan, las empresas de contabilidad pueden necesitar tomar en serio la planificación de la sucesión.

Típicamente, las firmas de contadores públicos no tienen muchas opciones si los líderes de la firma no han identificado ya a alguien que se haga cargo de la firma cuando se retiren. Los líderes de las empresas pueden querer investigar estrategias de salida que les ayuden a vender partes de la práctica, como la práctica de la nómina o los servicios de planificación de la jubilación. Este es un enfoque alternativo a la planificación de la sucesión que puede ayudar a los líderes de la empresa a extraer valor de la práctica.

Con tan pocas opciones disponibles para las firmas de contadores públicos, aquí hay cuatro pasos que los líderes de las firmas pueden tomar para hacer de esto una prioridad y adaptarse a la escasez de talento:

1. Si no tienes un plan, consigue uno. Esto puede caer en la categoría de “declarar lo obvio”, pero la realidad es que sólo el 28 por ciento de las empresas de contabilidad tienen un plan de sucesión, según la Sociedad Nacional de Contadores.Posponer continuamente el establecimiento de un plan de sucesión puede ser devastador a largo plazo.Incluso en un mercado laboral restringido, toda empresa necesita un plan de sucesión.Puede dar a la empresa flexibilidad para actuar cuando el mercado esté a su favor.

Recuerda, el mejor momento para arreglar el techo es cuando hace sol.Las empresas deben ser proactivas en su planificación de la sucesión y actuar pronto.

2. Entrenar un grupo más grande de candidatos. La planificación de la sucesión no consiste sólo en mantener una lista de empleados de alto potencial y de los puestos que podrían ocupar si se produce una vacante.También debe centrarse en las habilidades y experiencias necesarias para los puestos de alta dirección y proporcionar a los empleados un sistema educativo que pueda ayudarles a desarrollar las habilidades de liderazgo necesarias.

Por ejemplo, las empresas deben capacitar a los posibles sucesores en todas las áreas de la historia de los clientes y la información general, incluidas las características y necesidades únicas de los clientes.Si ha establecido un nuevo servicio dentro de su práctica, asegúrese de que los sucesores elegibles tengan la oportunidad de trabajar en esa área.Al exponer a estas personas a una capacitación adecuada y ofrecerles experiencias de rotación cruzada y asignaciones especiales, las empresas de contabilidad pueden crear una reserva más amplia de sucesores.

Tenga en cuenta que la formación de un sucesor viable puede llevar varios años.Una forma de sembrar su programa de sucesión es integrar el entrenamiento con la contratación.Entender profundamente los puntos fuertes de su empresa y contratar para llenar esos vacíos puede ser el secreto para crear una progresión más natural de los futuros líderes.

3. Identificar múltiples sucesores. Puede ayudar a mirar más allá de la alineación tradicional de “futuros líderes” para identificar más de un sucesor apropiado.En lugar de considerar sólo a los que tienen responsabilidades directas con los clientes, amplíe también las oportunidades para el personal de apoyo. ¿Hay empleados con conocimientos de ventas y marketing? Esos empleados pueden ayudar a asegurar el crecimiento continuo, nuevos clientes y la ampliación de las bases de ingresos para los clientes existentes.

4. Las empresas más pequeñas pueden querer adoptar una mentalidad de empresa grande. 5. Puede parecer que la planificación de la sucesión es principalmente una preocupación de las grandes empresas, pero en realidad, debería ser una consideración para todas las empresas, independientemente de su tamaño. De hecho, la planificación de la sucesión podría ser incluso más crítica para las empresas más pequeñas debido al limitado ancho de banda y a las funciones especializadas de sus mandantes. La falta de planificación puede afectar a la capacidad de los directivos para jubilarse. Las empresas más pequeñas deben asegurarse de mirar hacia adelante para ver las necesidades futuras de personal.

En última instancia, tener un plan de sucesión puede ser un signo de estabilidad y longevidad empresarial para los clientes actuales y potenciales, así como para los empleados potenciales. Teniendo en cuenta las lagunas tradicionales que las empresas de contabilidad experimentan en esta esfera, el fortalecimiento de las mejores prácticas de planificación de la sucesión puede ser lo que distingue a su empresa de sus competidores. También asegurará el futuro de su empresa sin importar lo que esté sucediendo en los mercados laborales.