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3 maneras en que las empresas de contabilidad pueden abordar la mentalidad de “yo” contra “nosotros”.

Independientemente de las fuerzas que desafían su práctica, las empresas de contabilidad siguen pagando una prima para atraer y retener a los talentos, y con los mejores talentos en tan poco tiempo, muchas empresas están preocupadas – y con razón.

¿No crees que estás desafiado? Bueno, ¿tu tasa de rotación hace que tu cabeza dé vueltas? ¿Está presenciando un éxodo masivo de sus empleados más maduros y experimentados?¿Las presiones de IT y de cumplimiento están estirando sus ya tensos recursos?

3 maneras en que las empresas de contabilidad pueden abordar la mentalidad de “yo” contra “nosotros”.
3 maneras en que las empresas de contabilidad pueden abordar la mentalidad de “yo” contra “nosotros”.

Según un reciente estudio global del Instituto de Investigación ADP (ADPRI) titulado “Evolución del trabajo 2.0: La mentalidad $0027Yo$0027 contra $0027Nosotros$0027”, el 56 por ciento de los empleados no cree en la seguridad laboral. El estudio también encontró que el 46 por ciento de los empleados consideraría un trabajo que pagara lo mismo o menos, y que un aumento del 16 por ciento es todo lo que el empleado promedio necesitaría para abandonar el barco.

No se detiene ahí. Lo que es aún más sorprendente es el hecho de que muchos empleadores mantienen una percepción sesgada de la situación de su fuerza de trabajo en términos de un posible cambio de empleo. El estudio mostró que los empleadores piensan que sólo el 21% de los empleados están buscando pasivamente otro puesto cuando, de hecho, el 42% de los empleados están buscando oportunidades en otro lugar.

Estas estadísticas ponen de manifiesto una creciente desconexión entre la percepción del empleador y la realidad de los empleados en el lugar de trabajo, lo que está contribuyendo a una ya sorprendente fuga de talentos. Los empleados buscan compromiso – oportunidades para avanzar en sus trabajos – mientras que los empleadores se centran en el panorama general, como la reputación de la marca, el rendimiento a largo plazo y el balance final. Llamamos a esta fricción empleado-empleador la mentalidad de “yo” contra “nosotros”.

Entonces, ¿qué significa todo esto para las prácticas de contabilidad y auditoría?

Para empezar, significa que los empleadores deben reconocer que atraer y retener el talento es cada vez más difícil debido a la abundancia de oportunidades para los profesionales de la contabilidad. La contabilidad y la auditoría estarán entre las ocupaciones de más rápido crecimiento hasta el 2018, y se espera que esas profesiones continúen creciendo a un ritmo del 11 por ciento hasta el 2024, según la Oficina de Estadísticas Laborales. Y según el Informe de Vitalidad de la Fuerza Laboral de la ADP, los que cambian de trabajo en los servicios profesionales ven un promedio de 6,2 por ciento de aumento en los salarios.

Pero aumentar los salarios no va a arreglarlo todo. La brecha de talentos se está ampliando por varias razones, entre ellas una mayor tasa de rotación entre los empleados milenarios y los desafíos que muchas empresas están experimentando para hacer frente a la tecnología a veces rápidamente cambiante y a las directrices de cumplimiento.

Como es de esperar, el inminente retiro de la generación de los Baby Boomer es una gran preocupación. De hecho, la AICPA dice que el 75 por ciento de los contadores públicos actuales se retirarán en los próximos 15 años.

Las empresas de contabilidad podrían empezar a pensar en las necesidades centradas en el ser humano que impulsan parte de este cambio. La investigación del ADPRI realizada en 2016 titulada “La evolución del trabajo”: La Naturaleza Cambiante de la Fuerza Laboral Global” identificó esas necesidades como la libertad, el conocimiento, la estabilidad, la autogestión y el significado.

En el caso de la categoría “libertad”, el estudio reveló que el 95 por ciento de los empleados creen que podrán trabajar desde cualquier lugar del mundo.Acomodar esa expectativa puede requerir que las empresas investiguen soluciones móviles y basadas en la nube que faciliten el acceso a los procesos y herramientas de CPA.

También encontramos que el 98 por ciento de las personas dijeron que usarían la tecnología para aprender y aumentar sus conocimientos. Trabajar con un proveedor de soluciones que ayude a satisfacer esta necesidad puede aumentar la retención y mejorar el reclutamiento. Esto incluye ayudar potencialmente a los contadores públicos certificados con habilidades suaves, como vender o entender el impacto de las diferencias generacionales en la dinámica del lugar de trabajo.

Los empleados también buscan un significado en su trabajo. El estudio de la ADPRI encontró que el 89 por ciento de las personas elegirán trabajar en proyectos que son personalmente significativos y que impactan en la sociedad. Esto podría ser tan sencillo como asociarse en un proyecto comunitario que ilustre que la empresa se centra en el “nosotros” en lugar del “yo”.

Como pueden ver, hay una oportunidad al acecho en estos desafíos de la fuerza de trabajo. Atraer y retener a una fuerza laboral más joven puede ser la respuesta para reforzar las empresas de contabilidad en crecimiento.

Pero para ganarse a este grupo crítico, las empresas deben adoptar un enfoque proactivo con el mercado activo, así como con el gran grupo de candidatos pasivos. Aquí están las tres formas de empezar:

1. Atraer. El estudio de ADPRI Evolution of Work 2.0 muestra que los milenarios valoran la cultura de la empresa, el desarrollo de la carrera y la diversidad, así como el trabajo en sí mismo, los horarios de trabajo y los horarios flexibles.Las empresas necesitan asegurarse de que están ofreciendo ventajas para atraer a los candidatos, como un camino claro para el avance, un ambiente de trabajo flexible y un trabajo que coincida con lo que el empleado siente que fue contratado para hacer.

2. Entra. El estudio de ADPRI, “Arreglando la Desconexión de la Gestión del Talento”, descubrió que la principal razón por la que los empleados deciden dejar un trabajo se debe a una mala relación con su gerente directo. La cultura de la empresa no está muy lejos de la lista. Esto habla del deseo de muchos empleados de transparencia y de una auténtica conexión con los demás en el lugar de trabajo. Los empleadores deben fomentar un sentido de propósito a través de las conexiones con los gerentes y los ejecutivos de alto nivel, y al mismo tiempo equipar a los gerentes con las herramientas y la capacitación que necesitan para involucrar adecuadamente a los empleados.

3. Retener. Las cinco razones principales que atraen a la gente a sus trabajos son las mismas cinco razones por las que eligen quedarse. El 60% de los empleados se han alejado de un trabajo cuando sintieron que el trabajo resultó ser diferente al que originalmente habían contratado. Por eso es vital que las empresas cumplan las promesas que utilizan para atraer talentos. Las empresas deben cumplir con sus compromisos o los empleados en el competitivo mercado laboral actual encontrarán otro empleador que lo haga.

Conclusión

Considerando las perspectivas de la industria de la contabilidad, es más importante que nunca seguir este camino para mejorar el compromiso. Necesitamos tomar las decisiones correctas sobre dónde concentrarnos, en las cosas que los empleados dicen que les importan más.

Puede ser un largo camino por delante para salvar la brecha de talentos, pero con estos pasos, tal vez los empleadores puedan cambiar la mentalidad de “yo” versus “nosotros” a una que sea todo acerca de “nosotros”.